Как оформить работника на время декретного отпуска основного

Ошибки, допускаемые нанимателями в трудовых отношениях с декретницами

Как оформить работника на время декретного отпуска основного</span>» width=»300″ height=»224″ class=»alignleft size-medium» /></p><p><strong>Определение понятий «декретница», «декретный отпуск»</strong></p><p>На практике, точнее в обиходе, активно используются такие понятия, как «декретница», «декретный отпуск». Вместе с тем действующим законодательством они не предусмотрены.</p><p>Законодатель вместо этих понятий использует соответственно термины «женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам», а также «социальный отпуск по беременности и родам».</p><p><strong>От редакции:</strong></p><p>В быту декретницами называют в т.ч. женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В настоящей статье автор также использует понятие «декретница» в отношении женщин, находящихся как в отпуске по беременности и родам, так и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.</p><p><strong>Ошибки, допускаемые при приеме на работу работника, замещающего декретницу</strong></p><p><strong>Ситуация 1</strong></p><p>С работником, замещающим сотрудницу на период ее отпуска по беременности и родам, после окончания такого отпуска не заключен новый срочный трудовой договор на время предоставления основной работнице отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.</p><p><strong>Возникшая проблема</strong></p><p>Срочный трудовой договор, заключенный на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, в данной ситуации будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст. 39 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).</p><p>Что привело к проблеме</p><p>Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения 2 и более детей – 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию (часть первая ст. 184 ТК).</p><blockquote class=

Соответственно работницам при наличии факта беременности наниматель предоставляет отпуск по беременности и родам на указанный выше срок (женщинам, работающим на территории радиоактивного загрязнения, – с учетом части второй ст. 184 ТК).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст. 17 ТК). Так, срочный трудовой договор может быть заключен на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК).

Таким образом, наниматель вправе принять работника на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, заключив с ним срочный трудовой договор, указав в качестве срока «на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по беременности и родам».

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).

В случае если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Таким образом, если с работником заключен срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, то за день до истечения срока отпуска по беременности и родам основного работника трудовой договор, заключенный с работником, его замещающим, подлежит прекращению.

Следовательно, при отсутствии факта изъявления желания любой из сторон прекратить такие трудовые отношения, по аналогии со ст. 39 ТК, после истечения срока срочного трудового договора имеет место автоматическая переквалификация указанного срочного трудового договора на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

После перерыва в работе, вызванного родами, работницам по их желанию наниматель обязан предоставить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу за ребенком) (часть первая ст. 185 ТК).

Таким образом, если работник, имеющий право на отпуск по уходу за ребенком, подал заявление о предоставлении такого отпуска, то наниматель обязан его предоставить и данный отпуск будет являться основанием для принятия другого работника на работу на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком.

При желании продолжить трудовые отношения на данный период с работником, принятым до этого на время нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам, нанимателю необходимо заключить с этим работником новый трудовой договор, основанием и сроком которого будет служить отпуск по уходу за ребенком основного работника.

Правильный порядок действий

В целях недопущения ошибок рекомендуем придерживаться следующего алгоритма.

Рассмотрим данный алгоритм более подробно.

Шаг 1. Получите от работницы заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком.

Работающей женщине, отцу, другому родственнику ребенка, фактически осуществляющему уход за ребенком, а при назначении опеки – опекуну ребенка, по их желанию, наниматель обязан предоставить отпуск по уходу за ребенком (ст. 185 ТК).

Данный отпуск предоставляется по письменному заявлению работника и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности.

Образец заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

Шаг 2. Подготовьте проект приказа о предоставлении основному работнику отпуска по уходу за ребенком и передайте его на подпись руководителю.

Предоставление отпуска оформляется, в частности, приказом. Это правило касается в т.ч. и оформления социальных отпусков (ст. 152 ТК).

Образец приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

Шаг 3. Подготовьте проект срочного трудового договора на период отпуска основного работника по уходу за ребенком.

Данный договор заключается в соответствии с п. 4 части первой ст. 17 ТК, т.е. на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы.

В таком договоре обязательно указывается его срок (п. 5 части второй ст. 19 ТК).

Образец выписки из трудового договора, содержащей в качестве срока трудового договора условие о работе на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Шаг 4. При наличии согласия нанимателя и замещающего работника и подписанного между ними нового трудового договора подготовьте проект приказа о продолжении трудовых отношений на время отпуска основного работника по уходу за ребенком.

Образец приказа о продолжении с замещающим работником трудовых отношений на время отпуска по уходу за ребенком основного работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

ЭТО ВАЖНО! Действующее законодательство не требует указания в трудовой книжке сведений о сроке, на который заключен трудовой договор.

Следовательно, нет необходимости и во внесении в трудовую книжку записи о продолжении трудовых отношений (заключении нового срочного трудового договора) на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы.

Ситуация 2

Неуказание в трудовом договоре с замещающим работником конкретной причины отсутствия основного работника (например, «на время выполнения обязанностей Селезневой А.В., находящейся в отпуске по беременности и родам»).

Риск

Может возникнуть ситуация, когда наниматель после окончания отпуска по беременности и родам основного работника не захочет продолжать трудовые отношения с принятым на его место работником, но если основной работник уйдет в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (т.е. будет продолжать отсутствовать), то права на увольнение в связи с истечением срока трудового договора у нанимателя не будет.

Правильный порядок действий

Как было изложено выше, в случае приема на период нахождения основного работника в социальном отпуске по беременности и родам другого работника в срочном трудовом договоре, заключаемом с ним, в качестве срока необходимо указать конкретную причину отсутствия основного работника.

Тогда по окончании отпуска по беременности и родам и при желании основного работника уйти в социальный отпуск по уходу за ребенком у нанимателя будет право выбора: либо заключать с замещающим работником новый трудовой договор на указанный период, либо прекратить трудовые отношения в связи с истечением его срока.

Ситуация 3

С замещающим работником заключен контракт

Риск

Формально законодательство не запрещает нанимателю в данной ситуации (при приеме на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы) заключать контракт.

Однако заключать с работниками контракты наниматель вправе на срок не менее чем на 1 год (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

В то же время работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, имеет право в любой момент выйти на работу из данного отпуска (ст. 185 ТК). Однако действующим законодательством не предусмотрена возможность досрочного расторжения контракта в связи с выходом из социального отпуска основного работника.

Таким образом, в случае выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком в течение срока действия контракта у нанимателя отсутствует основание для увольнения работника, принятого на его место по контракту.

В такой ситуации наниматель вынужден будет ввести дополнительную штатную единицу либо уволить работника, принятого на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, в связи с сокращением численности по п. 1 ст. 42 ТК.

Правильный порядок действий

Не заключать в подобной ситуации контракты.

Ситуация 4

Прием на работу лица, замещающего работника, принятого на работу на период отпуска основного работника по уходу за ребенком.

Примечание. Данное явление, т.е. когда на время отсутствия декретницы принимают новую работницу, которая в свою очередь оказывается беременной, на место последней принимают новую сотрудницу, которая тоже может оказаться беременной, встречается весьма часто.

Эту ситуацию можно частично объяснить тем, что пособие по беременности и родам не выплачивается неработающим женщинам. Некоторые женщины сознательно устраиваются на работу с целью получения указанного пособия, скрывая при приеме на работу факт беременности.

Риск

При приеме на работу лица на время отсутствия работника, замещающего основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, может произойти следующая ситуация: основной работник прервет свой отпуск по уходу за ребенком и выйдет на работу, в то время как замещающий его работник будет находиться в данном отпуске. Это обстоятельство не будет являться основанием для увольнения лица, принятого на время отсутствия работника, замещающего основного работника.

Что приведет к проблеме

Возможность приема на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, предусмотрена п. 4 части первой ст. 17 ТК.

На время социальных отпусков (в т.ч. и отпуска по уходу за ребенком) за работником сохраняется прежняя работа (часть третья ст. 183 ТК). Следовательно, на период отсутствия работника в связи с его нахождением в отпуске по уходу за ребенком наниматель имеет право принимать по срочному трудового договору других работников.

В то же время, если буквально читать указанную норму ст. 17 ТК, то может сложиться впечатление, что оформление такого приема возможно только на время отсутствия одного работника.

Полагаем, что в данной ситуации речь идет об одной должности или объеме трудовых обязанностей, которые были первоначально возложены на основного работника, которому был предоставлен социальный отпуск.

Таким образом, если оформить прием на работу на время отсутствия только одного из работников, находящихся в социальном отпуске по уходу за ребенком, то у нанимателя не будет оснований для увольнения замещающего их работника в случае выхода из такого отпуска другого работника. Ситуация будет аналогична той, когда наниматель бы заключил с работником «обычный» срочный трудовой договор (п. 2 части первой ст. 17 ТК) или контракт.

Правильный порядок действий

В данном случае в трудовом договоре, заключаемом с вновь принимаемым лицом, необходимо указать, что работник принимается на работу на время нахождения в отпуска по уходу за ребенком двух работников (первоначально ушедшей в такой отпуск и принятой на время ее отсутствия).

Образец выписки из трудового договора, содержащей в качестве срока трудового договора условие о работе на время выполнения обязанностей временно отсутствующих работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Такое же условие необходимо указать и в приказе о приеме на работу данного лица.

Образец приказа о приеме на работу лица на время выполнения обязанностей временно отсутствующих работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Ошибки, допускаемые в отношении декретниц в период их трудовой деятельности

Ситуация 5

Отдел сократили – работница осталась.

Возникшая проблема

Исключение должности (профессии) работника из штатного расписания в период его социального отпуска не дает возможности предоставить ему прежнюю работу по выходу из него.

Что привело к проблеме

Несмотря на сокращение структурного подразделения, должность работника на период нахождения его в социальном отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком должна быть сохранена, поскольку по окончании такого отпуска работник имеет право вернуться на свою прежнюю работу.

Во-первых, это обусловлено тем, что на время социальных отпусков (в т.ч. и отпуска по уходу за ребенком) за работником сохраняется прежняя работа (часть третья ст. 183 ТК).

Во-вторых, расторгать трудовой договор с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников запрещено законодательством (часть третья ст. 268 ТК).

Увольнение по данному основанию в такой ситуации невозможно даже при согласии на это работника.

Кроме того, прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников не может быть инициативой работника, поскольку это основание для увольнения может применяться только по инициативе нанимателя.

Правильный порядок действий

В данном случае наниматель может предложить работнику либо перевод на другую должность либо прекращение трудового договора, например, по соглашению сторон и т.д. в зависимости от ситуации.

Основания, по которым можно уволить декретницу

Миф: беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, нельзя уволить.

Законодательство предоставляет женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, различные гарантии, в т.ч. ограничение на их увольнение по инициативе нанимателя (ст. 268 ТК).

В то же время данное обстоятельство иногда на практике создает неверное представление о невозможности увольнения такой категории работников. Наиболее распространенные основания увольнения и возможность увольнения по ним таких женщин представлены в таблице.

Справочно: в аналитической литературе нередко используется уточненная нумерация оснований увольнений (например, п. 2 части второй ст. 35 ТК). С точки зрения юриспруденции это совершенно корректно.

Но действующее законодательство однозначно использует иной порядок нумерации (указание пунктов статей без указания ссылки на часть статьи, в которой эти пункты имеются).

Полагаем, в целях единообразия и соответствия с законодательством следует применять пусть не совсем корректную, но соответствующую законодательству нумерацию оснований увольнения.

Таким образом, по общему правилу не допускается увольнять беременных работниц, женщин, имеющих детей до 3 лет, только по инициативе нанимателя (часть третья ст. 268 ТК). По другим основаниям запрета нет. Следовательно, наниматель имеет право уволить таких работниц, например:

– при непрохождении предварительного испытания, если работница принята с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 ТК);

– при истечении срока действия срочных трудовых договоров (как правило, в отношении лиц, замещающих основного работника) (п. 2 ст. 35 ТК).

При этом увольнение по данному основанию возможно и в случае нахождения замещающего работника в отпуске (трудовом или социальном), и во время временной нетрудоспособности, поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является увольнением по инициативе нанимателя, а запрет, установленный частью второй ст.

43 ТК на увольнение в указанные периоды, предусмотрен только при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (кроме п. 6 ст. 42 ТК и ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя).

Образец приказа об увольнении работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, по п. 2 ст. 35 ТК в связи с выходом на работу основного работника, на время отсутствия которого принималась работница, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

В то же время при прекращении трудового договора с декретницами по другим основаниям есть свои особенности.

1. Если с декретницей заключен контракт, уволить ее по истечении срока его действия (т.е. по п. 2 ст. 35 ТК) в период социальных отпусков по инициативе нанимателя нельзя, так как согласно п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.

2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29» (далее – Указ № 180) с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, срок действия контракта определяется не менее чем до окончания указанных отпусков.

2. При отказе декретницы от заключения контракта, если она работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, уволить ее по п. 5 ст. 35 ТК также нельзя, поскольку согласно части третьей п. 2 Указа № 180 для перевода ее на контракт необходимо согласие такой работницы.

3. Для увольнения в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, возможность которого предусмотрена частью третьей ст. 268 ТК, необходимо наличие решения о ликвидации самого юридического лица, т.е.

решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 57 Гражданского кодекса РБ).

В данном случае на практике некоторые наниматели пытаются уволить по данному основанию декретниц, в то время как организация фактически не ликвидируется, а имеет место лишь ликвидация обособленного структурного подразделения (филиала, представительства).

Ошибки, допускаемые в отношении работника, замещающего декретниц

Ситуация 6

Увольнение замещающего работника в связи с допуском основного работника к работе в период его отпуска по уходу за ребенком.

Возникшая проблема

Увольнение замещающего работника, принятого на время отпуска по уходу за ребенком, в связи с допуском основного работника к работе без выхода его на работу не законно.

Риск: восстановление незаконно уволенного работника на работе.

Что привело к проблеме

По желанию лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в период нахождения их в этом отпуске они могут работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия (часть четвертая ст. 185 ТК).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого работника на работу (со дня, предшествующего такому дню) (часть третья ст. 38 ТК).

В данном случае основной работник не выходит из отпуска, и следовательно, увольнение работника, принятого на место ушедшего в отпуск по уходу за ребенком, до окончания отпуска в связи с допуском основного работника в период его отпуска неправомерно.

Правильный порядок действий

В данном случае наниматель может предложить работнику либо перевод на другую должность, либо установление ему неполного рабочего времени (при условии написания работником заявления).

Источник: https://www.spok.by/node/42996

Как оформить сотрудника на время декрета основного работника?

Как оформить работника на время декретного отпуска основного</span>» width=»300″ height=»200″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Семейное право > Декрет > Как оформить сотрудника на время декрета основного работника?</p><p>Уход работника в декрет не становится большой неожиданностью.</p><p>Обычно будущая мама заранее предупреждает руководство о том, что она временно будет не трудоспособна.</p><p>В таких случаях компания сталкивается с проблемой, как осуществить прием на время декретного отпуска работника. Об этом и пойдет далее речь.</p><h3>Оформляем работника на декретное место</h3><p>Сотрудница, которая уходит в декретный отпуск, будет отсутствовать на предприятии довольно длительное время и не сможет исполнять свою работу. Ее обязанности будет выполнять новый человек.</p><p><iframe title=

С ним необходимо оформить срочный трудовой договор на время декретного отпуска. Данный документ особенно строго проверяется соответствующими органами, поэтому должен быть составлен безукоризненно.

Далее разберем поэтапно, как следует оформить нового работника.

Заявление о приеме на работу на время декрета

Кандидату, который желает занять временную должность, нужно написать заявление о приеме на работу, согласно всем стандартным правилам и с обязательным указанием временного сотрудничества.

Помимо этого, в заявлении должна содержаться информация о:

  1. Сроке, в течение которого кандидат хотел бы работать.
  2. Наименовании должности и ФИО декретницы, которую кандидат будет замещать.

После заявление регистрируют и заводят личную карточку новому специалисту. Далее начинается второй этап – заключение трудового договора.

Нюансы заключении временного трудового договора

С сотрудником, который будет замещать, заключается срочный трудовой договор. Он отличается от бессрочного тем, что срок его действия строго ограничен. Он может быть заключен на конкретный срок или же до наступления определенных обстоятельств.

Как правило, такими обстоятельствами выступает выход сотрудницы из декрета. Что касается сроков, то «декретную» ставку можно замещать в течение 5 лет.

Несмотря на это, при подписании могут возникнуть коллизии относительно сроков действия договора.

Обычно будущие мамы оформляют отпуск по беременности и родам, затем он продлевается на 3 года, но уже называется «по уходу за ребенком».

Но если женщина изъявила желание выйти на работу, то она может прервать отпуск.

В этом случае декретница обладает преимуществом, ведь в трудовом законодательстве закреплено право, которое гарантирует, что рабочее место сохраняется за отсутствующим специалистом.

Это означает, что с новым сотрудником служебные отношения будут прекращены.

Именно поэтому в договоре не стоит прописывать точных сроков его действия, чтобы на практике не столкнуться с подобными проблемами.

В документе обязательно указывается дата приема на работу временного сотрудника. Это день, который следует за днем ухода сотрудницы в декрет в соответствии с больничным листом.

Конец трудовых отношений лучше зафиксировать, как последний день, который предшествует выходу работника из отпуска по уходу за ребенком.

Приказ о приеме на работу

Это третий этап оформления. После того, как стороны составили и подписали трудовой договор, предприятие готовит приказ о приеме работника на время декретного отпуска основного работника. Приказ готовится по утвержденной форме № Т-1.

Данный документ должен быть составлен максимально точно. Он будет хранится в архиве компании и может понадобиться, когда временный работник будет оформлять пенсию. Поэтому в приказе должен быть четко отражен период работы сотрудника.

Запись в трудовой книжке

И последняя точка в этой бумажной волоките – запись в трудовой книжке. Там так и должно быть написано, что сотрудник берется на работу по срочному договору на время декретного отпуска.

При трудоустройстве на время многие юристы советуют не вносить в книжку запись «срочный трудовой договор». Это оправдано в том случае, если декретница решила уволиться прямо из отпуска, не проработав ни одного дня.

Тогда оснований для окончания договора нет, и новый сотрудник может продолжать работать. Трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Это дает возможность не вносить соответствующие изменения ни в трудовую книгу, ни в приказ.

Какими правами обладает временный работник

При приеме на работу за новым сотрудником сохраняются все права, оговоренные законодательством.

Временный работник обладает такими правами:

  • получать заработную плату, при этом ее размер не может быть меньше, чем получала декретница;
  • на повышение зарплаты при общем повышении по должности, при выполнении сверхурочных работ и по достижению выслуги лет;
  • на ежегодные и дополнительные отпуска;
  • на получении премиальных выплат;
  • на выплату пособий из средств социального страхования;
  • на компенсацию неиспользованного отпуска во время увольнения.

Прекращение срочного договора

Если в трудовом договоре точная дата не указана, то он прекращается с выходом на работу основного работника. При выходе декретницы на неполный день договор с новым работником не расторгается.

Чтобы уволить временного сотрудника, нужно оформить такие документы:

  • приказ о выходе основного сотрудника;
  • приказ о прекращении срочного договора.

Также нужно внести запись в трудовую книжку и личную учетную карточку о том, что временный работник уволен в связи с выходом на работу основного.

После этого заменявший сотрудник считается уволенным и получает на руки трудовую книжку. В течение месяца ему перечисляются все необходимые денежные компенсации.

Для многих выход работника в декретный отпуск становится настоящей проблемой, и они начинают задаваться вопросом, как оформить нового сотрудника.

Процедура проходит через 4 этапа: написание заявления о приеме на работу, заключение срочного договора, подписание приказа и внесение записи в трудовую книжку. Данная схема актуальна и по сей день, в 2020 году.

Скачать:

Заявление о приеме на работу на время декретного отпуска — Образец.docПриказ о приеме на работу на время декретного отпуска — Образец.doc

:

Источник: http://semeinoe-pravo.net/priem-na-vremya-dekretnogo-otpuska-osnovnogo-rabotnika/

Трудоустройство граждан на время декретного отпуска

Как оформить работника на время декретного отпуска основного</span>» width=»300″ height=»136″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Собственно возможность трудоустройства вместо временно отсутствующего основного специалиста предусмотрена трудовым законодательством.</p><p> Несмотря на временный характер работы, наниматель обязан оформить нового специалиста обычным порядком, который применяется при приеме граждан на постоянную работу.</p><p> <strong>В случае с оформлением данного лица на место работницы, ушедшей в декрет, речь идет именно о приеме на работу временного характера, а не замене основной сотрудницы.</strong></p><p>К сведению, действие срочного трудового договора в отличие от бессрочного ограничено по времени. Поэтому именно этот вид соглашения используется при оформлении временного специалиста. Стандартно он заключается на определенный срок либо до момента наступления прописанных в договоре условий, т. е. до выхода из декрета сотрудницы.</p><p>Помимо этого, наниматель вправе поступить также следующим образом:</p><ol><li>На место пребывающей в декретном отпуске сотрудницы оформить иного специалиста организации посредством временного перевода.</li><li>Поручить выполнение трудовых обязанностей временно отсутствующей сотрудницы иному специалисту организации по совмещению.</li></ol><p>За основу во всех случаях берутся правовые нормы ТК РФ.</p><table><tr><td><strong>Правовые нормы ТК РФ постатейно</strong></td><td><strong> кратко</strong></td></tr><tr><td>Ст. 59</td><td>О заключении срочного трудового соглашения, в том числе для временной работы</td></tr><tr><td>Ст. 79</td><td>Порядок, основания прекращения действия срочного трудового соглашения (включая возвращение основного сотрудника)</td></tr><tr><td>Ст. 60.1</td><td>Право работы по внутреннему и внешнему совместительству</td></tr><tr><td>Ст. 60.2</td><td>Об исполнении обязанностей без освобождения от работы за отсутствующего временно другого сотрудника</td></tr><tr><td> Ст. 72.2</td><td>Про временный перевод с целью замещения отсутствующего временно сотрудника, за которым сохраняется его рабочее место (речь идет о переводе у одного нанимателя до момента возвращения отсутствующего сотрудника)</td></tr></table><p><strong>Испытательный срок для временных работников не предусмотрен, если они будут работать по специальности либо не более 2 месяцев</strong>. На них распространяются те же права, привилегии, которыми правомерно пользуются постоянные сотрудники.</p><h3>Пошаговое оформление временного специалиста на время декретного отпуска</h3><p>Трудоустройство временного, как и постоянного, специалиста осуществляется общим порядком. Оформление начинается с написания заявления и подачи его вкупе с требуемыми документами нанимателю (обычно это паспорт, трудовая книжка заявителя и др.).</p><table><tr><td><strong>Ключевые этапы оформления временного работника</strong></td><td><strong>Пояснения</strong></td></tr><tr><td> Написание заявления о приеме на работу новым специалистом и передача его для согласования нанимателю</td><td>Обращение составляется произвольно, с соблюдением единых правил написания обычного заявления для трудоустройства. В содержании обязательно нужно указать:·         временный характер работы;·         должность, ФИО работницы, ушедшей в декрет, на место которой устраивается заявитель;·         желаемый срок работыБланк заявления</td></tr><tr><td>Издание приказа о приеме на работу временного специалиста(основание – согласованное заявление)</td><td>С этой целью применяется типовой образец. Допускается использовать формат документа, используемый в организации.Стандартно изданный приказ включает те же сведения, которые указаны в заявлении, как-то:период работы лица, принимаемого на работу;его новую должность;ФИО сотрудника, вместо которого он будет работатьБланк приказа</td></tr><tr><td> Внесение данных в трудовую книжку уже оформленного специалиста</td><td>Следуя единому порядку, кадровики должны записать сведения о новом месте работы, детально:·         № записи;·         дату (число, месяц, год) трудоустройства;·         новую должность, отдел;·         временный характер работы (т. е. о трудоустройстве на период декретного отпуска);·         № и название приказа</td></tr></table><p>Таким образом, при трудоустройстве на время декрета основной работницы новый специалист составляет и подает заявление о приеме на работу вместе с личными документами. Далее последовательно издается приказ, делаются отметки в кадровой документации, после чего он приступает к выполнению своих трудовых обязанностей.</p><h3>Ошибки при составлении срочного трудового договора для работы временного специалиста</h3><table><tr><td><strong>Описание ситуации</strong></td><td><strong>Правильное решение</strong></td></tr><tr><td>  С временным специалистом заключен срочный трудовой договор на период нахождения основной работницы в декрете. При его составлении неверно сформулированы сроки его действия, расторжения</td><td>Срок действия подобного договора конкретной датой не обозначается.Обоснование таково. Социальный отпуск по беременности и родам может продлеваться. Положенный отдых для ухода за рожденным ребенком женщина (основная работница) вправе не брать. Также она может его прервать по собственному усмотрению, если она его оформляла.</td></tr></table><p>Источник: <code>https://rabotniky.com/trudoustrojstvo-grazhdan-na-vremya-dekretnogo-otpuska/</code></p><h2>Прием временного сотрудника на период декретного отпуска основного работника</h2><p><img alt=

Оформить это можно следующим образом: с сотрудницей № 3 в общем порядке заключается срочный трудовой договор. Срок определите следующим образом «Трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей основного работника… (ФИО), а также принятой на эту должность по срочному договору…(ФИО)». Такую же формулировку закрепите в приказе о приеме на работу сотрудника № 3.

Как только сотрудница № 1 уволится, а вторая выйдет из декрета, сотрудницу № 3 можно уволить в связи с окончанием срока действия трудового договора.

Понимаем, что формулировка необычная и длинна. Но таким образом вы сможете избежать неблагоприятных последствий и не допустить преобразования срочного трудового договора с сотрудницей № 3 в бессрочный. Данного работника вы сможете без проблем уволить как при выходе на работу сотрудницы № 1, так и сотрудницы № 2.

Обоснование

Как заключить срочный трудовой договор

Когда заключается срочный договор

Как правило, срочный трудовой договор заключают, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, например организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

  • выполняют временные, срочные, сезонные работы (в эту категорию сотрудников также входят спортсмены, временно переведенные на другую работу) (ч. 2 ст. 348.4 ТК РФ);
  • направляются на работу за границу;
  • принимаются для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (монтаж, установка и т. п.);
  • принимаются для выполнения конкретной работы (когда нельзя определить срок ее окончания);
  • поступают на работу в организацию, созданную на определенное время, и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна заключить срочный трудовой договор, приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник:

  • является пенсионером по возрасту;
  • по медицинским показаниям может выполнять только временную работу;
  • будет работать в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (если ему нужно будет переехать к месту работы);
  • будет исполнять неотложные работы по предотвращению аварий, катастроф и т. п.;
  • учится на дневной форме обучения;
  • является спортсменом, тренером;
  • будет выполнять творческую работу (перечень профессий и должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 № 252);
  • будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания – до 20 человек);
  • принимается на должность руководителя организации или главного бухгалтера;
  • является совместителем и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация вправе заключить срочный трудовой договор, также приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ. Дополняют этот перечень особенности заключения срочных трудовых договоров со спортсменами, тренерами, приведенные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ.

Пример заключения срочного трудового договора

Секретарь организации ушла в отпуск по уходу за ребенком. На ее место принята по срочному трудовому договору сотрудница Е.В. Иванова. Директор издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1.

Ответственным за ведение кадрового учета назначена В.Н. Зайцева. Она внесла запись в трудовую книжку.

Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Порядок прекращения договора

Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения в связи с истечением срока.

Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст.

 58 ТК РФ, письмо Роструда от 20 ноября 2006 № 1904-6-1).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

А если договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Беременная сотрудница

Беременную женщину по инициативе работодателя уволить нельзя. Исключение – когда компанию ликвидируют или предприниматель прекращает деятельность. Если с беременной сотрудницей заключен срочный трудовой договор, важно, как оформлены документы.

Вариант 1. Трудовой договор на время отсутствия сотрудника

Беременную сотрудницу можно уволить, если одновременно выполнены два условия:

  • срочный трудовой договор заключили на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника;
  • организация не может предложить беременной сотруднице другую работу (сотрудница отказалась от предложенной вакансии).

Вы можете предложить сотруднице как работу по квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемые функции. Нельзя предлагать беременной сотруднице работу, которую она не может выполнять по состоянию здоровья.

Работодатель должен предложить все имеющиеся вакансии в данной местности. Предлагать работу в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом или коллективном договоре, внутренних соглашениях организации.

Об этом сказано в части 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Составьте предложение о переводе на другую должность. Если сотрудница согласилась, то продлите срок договора и оформите временный перевод до окончания беременности.

Если сотрудница отказалась или подходящей работы нет, увольте по общим правилам в связи с истечением срока трудового договора.

В остальных случаях расторгнуть срочный трудовой договор с беременной сотрудницей невозможно. Поэтому если срок договора заканчивается, то продлите его до окончания беременности. А это не только рождение ребенка, но и любой другой исход, в том числе самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. п.

Вариант 2. Сотрудница принесла заявление и справку

Чтобы продлить трудовые отношения, сотрудница должна написать заявление и представить справку из медицинской организации в произвольной форме, которая подтверждает беременность. Проверьте, чтобы на документе была подпись врача и печать медорганизации. По требованию работодателя сотрудница обязана приносить справки о состоянии беременности (не чаще чем один раз в три месяца).

Женщина фактически продолжает работать после окончания беременности? Работодатель вправе уволить ее в течение недели со дня, когда стало известно об окончании беременности. Ведь срок трудового договора истек.

Вариант 3. Сотруднице оформили декретный отпуск

Допустим, женщине оформили отпуск по беременности и родам. То есть сотрудница принесла больничный листок и написала заявление на декретный отпуск. Тогда срок срочного трудового договора придется продлить по заявлению сотрудницы до окончания отпуска. Правила для увольнения беременной женщины закреплены в статье 261 Трудового кодекса РФ.

Все эти правила действуют, даже когда срочный трудовой договор заключили на определенный объем работ. На это указывают и суды (см., например, п.

 6 Обзора судебной практики Верховного суда РФ за второй квартал 2011 года, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ от 28 сентября 2011, определение Верховного суда РФ от 1 июля 2011 № 35-В11-5).

В такой ситуации работодатель обязан продлить договор до окончания беременности (декретного отпуска) в общем порядке, а с учетом того, что по факту сотрудница работу выполнила, можно:

  • либо оформить временный перевод на другую работу с согласия сотрудницы;
  • либо объявить простой.

Отвечает Александр Сорокин,

заместитель начальника Управления оперативного контроля ФНС России

«ККТ нужно применять только в случаях, если продавец предоставляет покупателю, в том числе своим сотрудникам, отсрочку или рассрочку по оплате своих товаров, работ, услуг.

Именно эти случаи, по мнению ФНС, относятся к предоставлению и погашению займа для оплаты товаров, работ, услуг.

Если организация выдает денежный заем, получает возврат такого займа или сама получает и возвращает заем, кассу не применяйте. Когда именно нужно пробивать чек, смотрите в рекомендации».

Из рекомендации Нужно ли применять ККТ при выдаче, получении и возврате займа

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Главбух»

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/213899-priem-vremennogo-sotrudnika-na-period-dekretnogo-otpuska-osnovnogo-rabotnika

Временный перевод на период декретного отпуска

Как оформить работника на время декретного отпуска основного</span>» width=»300″ height=»198″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>от Администратор · 25.05.2015</p><p><strong>КОНСУЛЬТАЦИЯ</strong></p><p><strong>временный перевод на другую работу </strong></p><p><strong>для замещения временно отсутствующего работника</strong></p><p>      В случае если перевод работника не является постоянным и осуществляется только на период будущего отсутствия работницы, при этом прежняя должность работника в штатном расписании сохраняется, необходимо руководствоваться ст. 72.2 ТК РФ.</p><p>    При этом срок такого перевода определяется временем отсутствия этого работника, а не конкретной датой.</p><p>Для осуществления перевода необходимо «соглашение сторон, заключенное в письменной форме», то есть требуется подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (см. пример 1).</p><p><strong>Пример 1.<br /></strong>Дополнительное соглашение</p><p><iframe title=

к трудовому договору от 10 октября 2006 г. N 26

г.Северобайкальск                                                                               27 февраля 2010 г.

ОАО «РЖД»  в лице начальника станции Северобайкальск Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании доверенности № __от __,  именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и Петрова Ольга Петровна (паспорт: 19 24 325413, выдан 20.01.

2007 Северобайкальским ГОВД, занимающая должность приемосдатчика , именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, а вместе именуемые Стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 10 октября 2006 г. N 26 о нижеследующем:1.

Работник временно переводится на должность старшего товарного кассира на период отсутствия Сидоровой Елены Ивановны в связи с предоставлением отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком.Дата начала срока временного перевода определяется моментом начала отпуска по беременности и родам Сидоровой Елены Ивановны.

Окончание срока временного перевода определяется моментом выхода Сидоровой Елены Ивановны на прежнее место работы.2.

Работнику на период временного перевода устанавливается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности старшего товарного кассира, а также выплачиваются надбавки, доплаты и премии, предусмотренные положением об оплате труда и премировании, с учетом выполнения служебных обязанностей по  должности старший товарный кассир.3. На время исполнения обязанностей старшего товарного кассира Работнику устанавливается ненормированный рабочий день в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

4. Иные права и обязанности Работника устанавливаются в соответствии с должностной инструкцией старшего товарного кассира на весь срок временного перевода.

  1. На период временного перевода за Петровой Ольгой Петровной сохраняется ее прежняя должность.
    5. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

ПОДПИСИ:

Работодатель                                                                                       Работник

М.П.Экземпляр настоящего дополнительного соглашения работником полученподпись                 «___» _______ 2010После подписания дополнительного соглашения к трудовому договору необходимо издать приказ о временном переводе и ознакомить работника с ним под роспись.

Затем следует отразить сведения о переводе в личной карточке работника (унифицированная форма Т-2).

Для этого предназначен раздел «Прием на работу, переводы на другую работу»Согласно разъяснениям Госкомстата по заполнению данной унифицированной формы в этот раздел вносятся записи на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 или N Т-1а) и на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма N Т-5). То есть Госкомстат России предписывает отражать в личной карточке любой вид перевода. Работника следует ознакомить с произведенной записью о временном переводе и снять с него подпись в графу 6 данного раздела формы Т-2.

А вот в трудовую книжку вносить запись о таком переводе, несмотря на его длительный характер, не нужно. Согласно п.

4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Временный перевод в этом перечне не упоминается.

В документах предприятия (графике отпусков, табеле учета рабочего времени и т.п.) временно переведенный работник будет числиться по своей прежней должности, ведь перевод не имеет постоянного характера, да и должность «декретницы» не вакантна, чтобы по ней начал числиться другой работник.

Сама «декретница» также будет учитываться в документации организации по своей прежней должности. Например, в табеле учета рабочего времени ей будут проставлять коды «Р» (отпуск по беременности и родам) и «ОЖ» (отпуск по уходу за ребенком).

Временно переведенный работник будет подписываться в документах как «Исполняющий обязанности старшего товарного кассира или «И. о. старшего товарного кассира».

Когда работница выйдет из отпуска по уходу за ребенком, временно переведенный работник переводится приказом работодателя на свою прежнюю должность. Соответственно, снова будет внесена запись в форму Т-2. Дополнительного соглашения к трудовому договору об «обратном» переводе не требуется.

Оформление перевода работника на его прежнюю должность может вызвать множество затруднений. Например, издание приказа об «обратном» переводе с использованием унифицированной формы Т-5 довольно проблематично.

Так, в форме Т-5 необходимо заполнить реквизит «прежнее место работы».

Что писать в этом случае — должность согласно заключенному трудовому договору или должность, на которую работника временно перевели? Далее требуется определить «новое место работы», однако возвращение к прежнему месту работы таковым не является.

Конечно, можно не обращать внимания на эти формулировки, в этом случае  было бы уместно составить приказ в произвольной форме: «В связи с выходом Сидоровой Елены Ивановны из отпуска по уходу за ребенком приказываю снять с Петровой Ольги Петровны временное исполнение обязанностей старшего товарного кассира и перевести на прежнее место работы по должности ____________ в соответствии с заключенным трудовым договором. Основание: дополнительное соглашение от 27 февраля 2010 г. б/н  к трудовому договору от 10 октября 2006 г. N 26, заявление Е.И. Сидоровой о выходе на работу».Иногда встречается мнение, что обратный перевод в этом случае должен производиться автоматически, без издания приказа о возвращении работника на прежнюю работу. Однако в карточке Т-2 работодатель отразил временный перевод на должность старшего приемосдатчика, поэтому нельзя не отразить обратное перемещение, для чего, собственно, и требуется приказ.

Если отсутствующая работница, не выходя из отпуска по уходу за ребенком, оформит еще один отпуск по беременности и родам в связи с повторной беременностью, временный перевод будет продолжен и на этот период. Нового дополнительного соглашения оформлять не следует.

Однако если непосредственно после отпуска по уходу за ребенком работница решит взять ежегодный оплачиваемый отпуск, соглашение о временном переводе будет считаться прекращенным, ведь оно заключалось на время отсутствия в связи с «декретным» отпуском и отпуском по уходу за ребенком. В этом случае, если работник согласен, работодатель может предложить ему заключить новое соглашение, но уже на время отсутствия работницы в связи с оплачиваемым отпуском.

Если работодатель решит перевести временно переведенного работника на его прежнюю должность, не дожидаясь выхода «декретницы» (например, планируется прием более квалифицированного работника на условиях срочного трудового договора на время замещения отсутствующего работника), то в этом случае могут возникнуть некоторые вопросы. Например, можно ли перевести обратно такого работника, не испрашивая его согласия?

Напомним, что условие о временном переводе зафиксировано в дополнительном соглашении к трудовому договору. Если бы речь шла о временном переводе без согласия работника, то работодатель имел бы все основания «досрочно» вернуть работника на его прежнее место.

Но в данном случае это условие согласовано сторонами в письменной форме, и его изменение в одностороннем порядке вряд ли будет правомерным. В этом случае в обязательном порядке требуется согласие временно переведенного работника.

Полагаем, что выходом из этой ситуации было бы закрепление соответствующего условия в дополнительном соглашении.

Например: «Временный перевод может быть прекращен в связи со следующим обстоятельством: прием Работодателем на должность временно отсутствующей Сидоровой Елены Ивановны иного лица на условиях срочного трудового договора…»

Предположим, что работник изъявил желание вернуться «досрочно» на свою прежнюю должность, поскольку руководящая должность и работа в условиях ненормированного рабочего времени не отвечают его интересам и негативно влияют на его семейные обязанности. Понятно, что в одностороннем порядке он сделать этого не может.

Следовательно, он должен обратиться с заявлением к работодателю, однако работодатель имеет право отказать в удовлетворении такой просьбы, сославшись на заключенное в письменной форме соглашение сторон.

Поэтому в интересах работника включить в дополнительное соглашение условия, при которых работодатель будет обязан перевести его на прежнее место.

Таким образом, временный перевод (ст.72.

2) по соглашению сторон для замещения длительно отсутствующего работника в обязательном порядке должен оформляться отдельным документом — дополнительным соглашением к трудовому договору.

Именно в связи с этим такой перевод и его кадровое оформление значительно отличается от «простого» временного перевода, осуществляемого работодателем без согласия работника.

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, замещающего «декретницу» может быть принят по срочному трудовому договору другой работник. С данным работником срочный трудовой договор  расторгается по возвращению «декретницы» и возвращению временно переведенного работника на свою должность.

Иной характер имеют отношения, если должность работника сокращается, других вакантных должностей на предприятии не имеется, либо работник отказался от предложенных вакансий. Работнику предлагается работа,  связанная с замещением временно отсутствующего,  и работник дал согласие перейти на эту работу.

       В этом случае трудовой договор с работником прекращается по правилам п.2 ст.81 ТК (по сокращению), с выплатой компенсаций при сокращении (ст.178 ТК):

      — заработная плата за последний отработанный месяц;

      — отпускные за неиспользованный отпуск (в том числе дополнительный);

      — за преданность компании;

      -выплаты по п.4.1.5. Коллективного договора;

      — выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Напоминаем, что увольнение члена профсоюза по п.2 ст.81 осуществляется по мотивированному мнению профкома.

      Одновременно с работником заключается срочный трудовой договор на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, который, по истечении оговоренного срока, расторгается по правилам ст. 80 ТК РФ.

Текст составлен на базе материалов журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия».С.Я.КапустинСеверобайкальский Терком, правовой инспектор.

05.02.2010

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: http://dprof38.ru/%D0%B2%D1%80%D0%B5%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9-%D0%BF%D0%B5%D1%80%D0%B5%D0%B2%D0%BE%D0%B4-%D0%BD%D0%B0-%D0%BF%D0%B5%D1%80%D0%B8%D0%BE%D0%B4-%D0%B4%D0%B5%D0%BA%D1%80%D0%B5%D1%82%D0%BD%D0%BE/

Как осуществляется прием на работу на время декретного отпуска основного работника?

Как оформить работника на время декретного отпуска основного</span>» width=»300″ height=»207″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Когда сотрудница уходит в декрет, освобождается ее должность. Отдел фирмы (подразделение) лишается одной рабочей единицы. Поэтому по закону начальник имеет право позвать другого человека с соблюдением положений ТК РФ.</p><h3>Алгоритм</h3><ol><li>Оформляется контракт. Он срочный, то есть соискатель предупреждается о том, что он идет на временную должность. Это прописано в ст. 59 ТК РФ.</li><li>На эту же должность может претендовать соискатель, уже имеющий одну работу, на условиях совместительства.</li><li>Также в качестве претендента может выступать сотрудник, работающий в фирме, но на другой позиции.</li></ol><h3>Как оформляется трудовой контракт при декрете основного сотрудника</h3><p><strong>Женщина, отбывшая в декретный отпуск, после исполнения ребенку трех лет, обычно выходит на работу. При оформлении временного сотрудника обязательно учитывают этот нюанс.</p><p></strong> И нужно зафиксировать в контракте положение о том, что он оставляет место работы, если декретница выходит их отпуска. Важно определить последний день трудовой деятельности временного работника.</p><p> По этому поводу дает пояснение письмо, изданное Рострудом N443 от 2007 года.</p><p><strong>В письме Роструд указывает, что последний день сотрудника на декретной позиции – это последнее число, когда он фактически работает.</strong> Если он не трудится по какой-либо причине (например, больничный лист), то последний день – это дата, по которую за ним сохранялось место трудовой занятости.</p><p><strong>Когда временный сотрудник уходит, ему передается под расписку трудовая книжка.</strong> С ним работодатель проводит полный расчет по заработанным деньгам, учитывается отработанное время и не отгулянные отпуска.</p><h3>Период декрета: основания заключения договорных отношений</h3><p><strong>Работодатель в этой ситуации опирается на основания статей ТК РФ:</strong></p><ol><li>58 ТК разъясняет, что срочный договор заключается на временной основе. А также дает определение этому виду контракта.</li><li>59 ТК дает возможность заключения трудового контракта временно.</li><li>60 ТК устанавливает ограничение обстоятельств, которые не связаны с местом трудовой деятельности, не оговоренных в инструкциях (должностных).</li><li>72 ТК определяет, что в случае изменения условий труда, подписывается работниками дополнительное соглашение.</li><li>260 ТК РФ устанавливает оформление отпуска на ежегодной основе. Он устанавливается в период до декрета, либо сразу после него. В общем стаже все учитывается.</li><li>Ст. 261 ТК говорит о том, что при увольнении женщины в состоянии беременности, работодатель предоставляет определенные гарантии.</li></ol><p>Период трудовых отношений лучше не указывать. Например, в ситуации, когда декретница планирует выйти из отпуска досрочно. Либо, наоборот: она желает продлить отпуск и заявляет письменно об этом работодателю. Таким образом, следует указать в срочном контракте, что дата прекращения отношений с работодателем выступает день, предшествующий выходу основного работника из декрета.</p><p><strong>При оформлении временного сотрудника согласно существующему договору вместе с документами приносят трудовую книжку.</strong> Если она отсутствует у человека, работодатель должен ее оформить. И сделать это надо не позже пятидневного срока пребывания сотрудника на временном рабочем месте декретницы.</p><p><iframe title=

Существует специальная инструкция по заполнению трудовых книжек. При внесении в них записи о приеме на работу, временная основа принятия сотрудника не фиксируется. Часто после выхода основного работника, временному изыскивают на предприятии другую должность. И переводят его на нее, не разрывая трудового контракта. Исходя из этого, договор приобретает бессрочный характер.

В записи, которая делается в трудовой книжке кадровым сотрудником, пишется дата, № приказа. Он вынесен руководителем организации, кадровым отделом о приеме на должность. В карточке личного дела указывается то, что сотрудник принимается в качестве замены декретницы. В

Временный работник и его права

При выходе основного сотрудника, временный может:

  1. Получить заработную плату по квалификации и на основании табеля, в котором указано рабочее время.
  2. На выплату премий, компенсаций, которые определены внутренним регламентом компании. Например, это коллективные договоры или правила трудового распорядка.
  3. В последний рабочий день осуществляются платежи, которые положены за отработанный работником период, премиальные, возмещение работнику за то, что он не использовал законный отпуск.

Контракт прекращается

Как быть, если принятая сотрудница на декретную должность, тоже уходит в декрет? Здесь уместно сказать о развитии двух ситуаций:

  1. Сотрудница, принятая на работу, беременна до выхода декретницы. Увольнение может происходить с истечением контракта, если он оформлен на временной основе, в нем отражено, что занимаемая должность сохраняется до дня выхода основного работника. На основании ст. 261 ТК РФ, сотрудница (временная) отказывается от другой должности, которую ей предлагает работодатель. Либо на предприятии просто нет для нее рабочих мест.
  2. Если контракт подписывался временно, срочный – об увольнении предупреждать не нужно. Об этом говорит ст. 59 ТК РФ.

Должность, которая предлагается замещающей декретницу сотруднице, должна соответствовать ее квалификации. При этом следует учитывать и ее положение и проанализировать вопрос о том, может ли она исполнять трудовые обязанности на новом месте работы.

Место работы должно находиться в том же регионе, где была временная должность. Если женщина трудоустраивалась по срочному договору, и это обстоятельство не было связано с тем, что она замещает человека в декрете, соглашение с ней работодатель обязан продлить.

И это делается до окончания беременности.

Декрет и документы

Ей обязаны отдать документы и оформить их корректно. Процессом занимается кадровая служба, отпуск будущем мамы делится на три части:

  • вынашивание, послеродовое время;
  • отпуск по уходу до полутора лет;
  • продление этого периода до достижения малышом трех лет.

После родоразрешения работодателю представляется справка из больницы или свидетельство о появлении малыша на свет. Эти бумаги выступают основанием для зачисления единовременного пособия в связи с тем, что у женщины появился младенец.

Женщине обязаны сохранить ее рабочее место. И до времени, пока ребенку не исполнится три года. По достижении малышу 1,5 лет выплата пособий по уходу прекращается.

Источник: https://trudinsp.ru/priem-na-rabotu-na-vremya-dekretnogo-otpuska-osnovnogo-rabotnika.html

Advokat25
Добавить комментарий