Как оплачивается совмещение в выходные дни

Об оплате работы сотрудника, привлеченого к работе в выходной день по основной должности с совмещением работы по другой должности

Как оплачивается совмещение в выходные дни</span>» width=»300″ height=»225″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Об оплате работы сотрудника, привлеченого к работе в выходной день по основной должности с совмещением работы по другой должности</p><p>Распечатать</p><p><strong>Вопрос</strong></p><p>1)Сотрудник привлечен к работе в выходной день по основной должности, в приказе звучит с совмещением работы по другой должности. Нужно ли оплачивать работу при совмещении в выходной день?</p><p>2) Другой сотрудник также привлечен к работе в выходной день по основной должности. При работе в основной время — баланса он совмещает по другой должности и получает за это доплату. При выходе на работу в выходной день нужно ли включать в двойную оплату совмещение дожности.</p><p><strong>Ответ юриста</strong></p><p>На первый и на второй вопрос сообщаем следующее.</p><p>Нормы Трудового кодекса РФ прямо не гарантируют доплату в повышенном размере работникам за совмещение при работе в выходные дни. Поэтому данный вопрос целесообразно решить путем принятия соответствующих локальных нормативных актов в организации (у индивидуального предпринимателя) или путем заключения конкретного соглашения (соглашений) между работодателем и работником.</p><p>В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.</p><p> Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.</p><blockquote class=

Совмещение требует письменного согласия между работником и работодателем и обычно оформляется дополнительным соглашением к заключенному трудовому договору по основной работе.

За выполнение совмещения работнику производится доплата (ст. 151 ТК РФ). Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ). Данная доплата относится к выплатам компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Оплата труда работников в выходные и нерабочие праздничные дни регулируется ст. 153 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Нормы данной статьи не гарантируют доплату в повышенном размере за совмещение при работе в выходные дни. В ч. 2 ст.

153 ТК РФ содержатся лишь нормы о том, что конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Таким образом, анализ норм трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что у работодателя нет обязанности учитывать доплату за совмещение в выходной день. Поэтому данный вопрос в случае отсутствия соответствующих локальных нормативных актов возможно решить в рамках заключаемого между работником и работодателем письменного соглашения.

Если работодатель против повышения размера доплаты за совмещение при выполнении работником работы в выходной день, то работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

{Вопрос: Работнику оформлено внутреннее совмещение с доплатой в размере 1/3 должностного оклада по совмещаемой должности. Работник был привлечен к работе в выходной день. При этом он выполнял работу и по совмещаемой должности. Надо ли учитывать доплату за совмещение при оплате работы в выходной день? (Консультация эксперта, 2012) {КонсультантПлюс}}

Поскольку в ст. 153 ТК РФ не содержится указаний на порядок оплаты работы в выходной день, если сотрудник привлекается к такой работе по совмещаемой должности, полагаем, что оплата работы в выходной может рассчитываться следующими способами:

— исходя из оклада по совмещаемой должности;

— исходя из размера доплаты, установленной за совмещение.

В любом случае работодателю желательно договориться о размере оплаты работы в выходной день заранее и зафиксировать договоренность в соглашении или приказе о привлечении к работе в выходной день.

{Вопрос: Наш сотрудник совмещает должности. Работодатель привлек его к работе в выходной день по совмещаемой должности. Как оплатить такую работу? («Отдел кадров коммерческой организации», 2014, N 12) {КонсультантПлюс}}

Подборка документов (см. приложение):

Вопрос: Работнику оформлено совмещение. Периодически он привлекается к работе в выходные дни. Должна ли учитываться доплата за совмещение при оплате работы в выходные дни? (Консультация эксперта, 2011) {КонсультантПлюс}

Вопрос: Наш сотрудник совмещает должности. Работодатель привлек его к работе в выходной день по совмещаемой должности. Как оплатить такую работу? («Отдел кадров коммерческой организации», 2014, N 12) {КонсультантПлюс}

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, март  2018 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Источник: http://www.ntvpkedr.ru/ob-oplate-rabotyi-sotrudnika-privlechenogo-k-rabote-v-vyixodnoj-den.html

Оплата за выходной: если работа не основная

Как оплачивается совмещение в выходные дни</span>» width=»300″ height=»225″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>О порядке оплаты работы в выходной день в случае, если это внутренний совместитель или соответствующие обязанности возложены на работника приказом о совмещении профессий</p><h3>Обоснование:</h3><p>М.Г. Мошкович, старший юрист</p><p>Когда к работе в выходной день привлекается основной работник или внешний совместитель, то с порядком оплаты его труда все более-менее понятно. А вот если это внутренний совместитель или соответствующие обязанности возложены на работника приказом о совмещении профессий, то у бухгалтера могут возникнуть трудности.</p><h3>Сотрудник — внутренний совместитель</h3><p>Как вы помните, работа в выходной оплачивается :</p><ul><li>или не менее чем в двойном размере;</li><li>или в одинарном размере, если работнику предоставляется (по его желанию) в качестве компенсации дополнительный день отдыха.</li></ul><p>При этом если сотрудник выберет двойную оплату, то нужно оплатить только фактически отработанные часы . А день отдыха всегда предоставляется полностью, даже если, к примеру, работа в выходной составила половину обычного трудового дня.</p><p>Справка. Совместительство выполняется в свободное от основной работы время, а совмещение профессий — в рабочие часы по основной работе .</p><p>Рассмотрим порядок оплаты труда совместителя в зависимости от ситуации.</p><blockquote class=

Ситуация 1. Работник привлекался к труду в выходной сразу по двум должностям — основной и по совместительству (это должно быть отражено в приказе о привлечении сотрудника к работе в выходной). В таком случае повышенная оплата рассчитывается отдельно по каждой из профессий (должностей), поскольку у работника заключено два отдельных трудовых договора .

Отметим, что Трудовой кодекс не ограничивает совместителя ни в праве выбрать день отдыха вместо двойной оплаты, ни в порядке реализации такого права. Поэтому теоретически ваш сотрудник может попросить предоставить ему дополнительный день отдыха и там, и там. Что касается их использования, то возможны два варианта:

  • сотрудник берет свои выходные одновременно (в один день) и по основной работе, и по совместительству;
  • сотрудник использует дополнительные выходные в разные дни.

При этом в день, когда выходной предоставлен по основной работе, он выходит на работу по совместительству. А в день использования «совместительского» выходного он трудится по основному месту работы.

Либо он может попросить оплату по одной из работ, а дополнительный выходной — по второй. Отметим, специалист Роструда, к которому мы обратились за консультацией, согласен с тем, что совместитель имеет право выбирать разные формы компенсации. Но считает, что выходной может быть предоставлен только на полный день.

Компенсация за работу в выходной сотруднику — внутреннему совместителю

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович. Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

— Если внутренний совместитель привлекался к работе в выходной день как по основной, так и по совмещаемой должности, то он вправе выбрать в качестве компенсации по основной работе день отдыха, а по совмещаемой — повышенную оплату.

Но в таком случае работодателю придется решать вопрос отсутствия сотрудника в этот день на работе по совмещаемой должности (если его график предполагает ежедневную занятость по совместительству).

Учитывая изложенное, работнику в таких случаях лучше выбирать одинаковую форму компенсации за работу в выходной: либо день отдыха с тем, чтобы взять выходной одновременно и по основной, и по совмещаемой работе, либо двойную оплату.

Порядок использования дополнительных выходных — это вопрос договоренности сторон. «Приговаривать» работника к тому или иному варианту работодатель не вправе. Но и сотрудник не может брать выходные без разрешения, иначе это может быть расценено как прогул .

Ситуация 2. Выход на работу в выходной связан лишь с одной из работ. В таком случае все компенсации предоставляются только по ней в обычном порядке.

И если работник, отработавший, к примеру, в субботу по основной работе, выберет дополнительный выходной в качестве компенсации, то на работу по внутреннему совместительству в день такого выходного ему выйти все равно придется. Если, конечно, совместительство в этот день предусмотрено графиком.

Рассказываем работнику. Сотрудник не обязан выходить на работу в выходной (если это не форс-мажорные обстоятельства). Такой выход — дело добровольное .

Сотрудник совмещает две профессии

Как платить сотруднику, который в выходной совмещает две профессии или выходит на работу только по совмещаемой профессии, ТК не регламентирует. Получается, что рассчитывать доплату нужно только исходя из оклада, без доплаты за совмещение? Но это нарушит права работника. Лучше урегулировать вопрос о повышенной оплате за совмещение профессий в выходной день самостоятельно:

  • в положении об оплате труда или другом ЛНА;
  • в коллективном или трудовом договоре ;
  • в соглашении с работником о совмещении .

Если в вашей компании это сделано, то для решения вопроса об оплате вам нужно будет следовать порядку, определенному в вашей организации. Если нет — рассчитывайте оплату за переработку по общему правилу ТК, то есть платите двойной оклад по основной работе либо предоставляйте выходной . Но имейте в виду, что работник вправе отказаться :

  • в принципе выполнять работу по совмещению (отказ возможен за 3 дня);
  • выполнять в выходной одновременно и основную работу, и совмещаемую. Дело в том, что совмещение предполагает выполнение дополнительной работы «в течение установленной продолжительности рабочего дня» . Поэтому, строго говоря, привлечение к труду в выходной по совмещаемой работе вообще может быть расценено как нарушение. Следовательно, работника в этом вопросе лучше не провоцировать, дабы он не начал писать жалобы в трудовую инспекцию.

* * *

Даже если работник трудился в выходной только по совмещаемой профессии, он должен в любом случае получить обычную двойную оплату исходя из оклада или дополнительный выходной . Учтите это при разработке собственного порядка доплаты за совмещение в выходной. Ведь нормы локальных актов, трудовых и коллективных договоров не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным ТК .

Источник: https://lk.usoft.ru/bank_expert_opinions/view/1509?subject=17

Доплата за совмещение профессий

Как оплачивается совмещение в выходные дни</span>» width=»300″ height=»225″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Иногда работнику приходится выполнять должностные обязанности не только по своей специальности, но и другую работу, которая не входит в его должностную инструкцию. Такое дополнительное возложение обязанностей называют совмещением, и поручить его работнику можно только с доплатой.</p><h3>Что такое совмещение должностей (профессий)</h3><p>Совмещение должностей упоминается в ТК РФ в статье 60.2 и статье 151. Законодатель не дает развернутого пояснения этому термину. Из приведенных выше норм законодательства можно сделать следующие выводы:</p><ul><li>сотруднику можно поручить дополнительную работу в порядке совмещения;</li><li>дополнительная работа должна быть оплачена в обязательном порядке;</li><li>совмещение может быть поручено человеку только с его согласия;</li><li>совмещение можно прекратить по желанию любой из сторон, предупредив другую, не менее чем за 3 дня.</li></ul><p>Не стоит путать совмещение с другим термином, который также обозначает выполнение дополнительной работы за отдельную плату – с совместительством.</p><p>Совмещать можно обязанности, как по своей профессии, так и по другим должностям.</p><p><iframe title=

Совмещение подразумевает, что все дополнительные обязанности будут выполняться в рамках рабочего времени, указанного в основном трудовом договоре работника.

То есть, он числится только на своей основной должности, работает по своему графику, но помимо своих основных обязанностей за это же время успевает выполнить еще ряд дополнительных заданий.

Совмещение может быть только внутри одной организации.

При совместительстве человека дополнительно оформляют еще на одну должность, обязанности по которой он будет выполнять уже во внерабочее время.

Обратите внимание! Совмещение должностей не является помехой для оформления человека на работу по совместительству.

Как оплачивается совмещение

Трудовой кодекс лишь устанавливает, что работнику должна быть выплачена дополнительная оплата при совмещении должностей. Все остальные вопросы он оставляет на усмотрение сторон. То есть оплата за совмещение устанавливается по договоренности работника и работодателя.

Единственно, при этом нужно придерживаться статьи 22 ТК РФ, которая обязывает платить за равный труд равную плату. Таким образом, работник защищается от давления со стороны работодателя выполнять дополнительную работу по заниженным расценкам. При этом, когда устанавливается доплата за совмещение должностей необходимо руководствоваться следующими критериями:

  • объем дополнительной работы;
  • сложность и напряженность работы по совмещению;

Доплата за совмещение профессий устанавливается следующим образом:

  • в дополнительном соглашении к основному трудовому договору;
  • в приказе по кадрам, если допсоглашение не составляется.

Обратите внимание! Приказ, в котором прописана доплата за совмещение, необходимо будет составить, даже если будет оформлено соглашение. Приказ нужен будет бухгалтерии для начисления доплаты.

Чаще всего доплата при совмещении той или иной должности в организации прописывается в одном из локально-нормативных документов. Например, в Коллективном договоре или Положении по оплате труда.

Чаще всего она выражается в процентном соотношении от заработной платы по совмещаемой должности.

Как оплатить совмещение должностей при работе в праздничные и выходные дни

Если сотрудник, который выполняет работу по совмещению, выходит на рабочее место в свой выходной или праздничный день, то оплата труда ему начисляется следующим образом:

  • высчитывается заработная плата за 1 день по основной специальности;
  • высчитывается дневная оплата по совмещению;
  • полученные суммы складываются и умножаются на два.

Проще говоря, оплата труда при совмещении при работе в праздники осуществляется по обычным правилам – не менее чем в двойном размере, но при этом еще удваивается и доплата за совмещение профессий.

Как рассчитать оплату за совмещение должностей

Ниже приведено несколько примеров, как рассчитывается надбавка за совмещение должностей.

Пример 1

Бухгалтеру поручено совмещение должности экономиста. Установлена доплата в размере 60% от оплаты труда экономиста. Оклад экономиста 30 000 рублей, оклад бухгалтера 25 000 рублей. В месяце 22 рабочих дня, бухгалтер отработала только 19.

Оплата по ее основной должности составит: 25 000 / 22 х 19 = 21 590 рублей;

Оплата за совмещение должности экономиста: 30 000 / 22 х 19 х 60% = 15 545 рублей.

Общая заработная плата за отработанный месяц составит: 21 590 + 15 545 = 37 135 рублей.

Пример 2

Работнику за совмещение должностей установили доплату в размере 10 000 рублей. Его основной оклад составляет 40 000 рублей.

В месяце 22 рабочих дня, но он отработал только 20.

Основная оплата составит: 40 000 / 22 х 20 = 36 363 рубля.

Доплата за совмещение: 10 000 / 22 х 20 = 9090 рубля.

Общая заработная плата: 36 363 + 9090 = 45 453 рубля.

Пример 3

Менеджер, с окладом 30 000 рублей, совмещает должность другого менеджера с такими же должностными обязанностями и зарплатой. Доплата за совмещение составляет 70%. Менеджер отработал полный рабочий месяц, а также выходил на работу в праздник на весь рабочий день.

В месяце 20 рабочих дней.

Считаем оплату труда за 1 день по основной работе: 30 000 / 20 = 1500 рублей.

Дневная оплата за совмещение: 30 000 х 70% / 20 = 1050 рублей.

Высчитываем доплату за работу в праздничный день: (1500 + 1050) х 2 = 5100 рублей.

Высчитываем общую заработную плату: 30 000 + (30 000 х 0,7) + 5100 = 46 100 рублей.

Работодатель может поручить, работающему у него человеку дополнительную работу с оплатой, так классифицирует Трудовой кодекс совмещение должностей. Оплата устанавливаются по договоренности сторон, и закрепляется в письменном виде в дополнительном соглашении или приказе.

Источник: https://spmag.ru/articles/doplata-za-sovmeshchenie-professiy

Как оплатить работу в выходные и праздники — Audit-it.ru

Как оплачивается совмещение в выходные дни</span>» width=»300″ height=»225″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» № 1/2019</p><p>Новый год всегда начинается с праздничных, нерабочих дней. Но кто‑то из работников в эти дни все же будет трудиться, а оплатить такую работу надо в двойном размере.</p><p> И если вопрос о том, что в эту плату, кроме окладной части, нужно включать компенсационные и стимулирующие выплаты, с середины 2018 года уже не стоит, то другие вопросы у работодателей остались.</p><p> В частности, все ли стимулирующие выплаты должны учитываться при оплата труда в выходные или праздничные дни? Брать ли в расчет, например, квартальные или ежегодные премии? И если брать, то когда производить оплату? Попробуем разобраться.</p><h3>Нормы закона об оплате работы в выходные и праздничные</h3><p>Трудовой кодекс устанавливает обязанность работодателя компенсировать работу в выходной или нерабочий праздничный день: оплатить отработанное время не менее чем в двойном размере или предоставить другой день отдыха (ст. 153).</p><p>Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:</p><ul><li>сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;</li><li>работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;</li><li>работникам, получающим оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздник производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.</li></ul><p>Всем сотрудникам в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на него приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в такой день (от 00.00 до 24.00).</p><p><strong>Обратите внимание:</strong></p><p>В двойном размере оплачиваются и часы, отработанные в праздничный день сотрудником со сменным графиком. Если же смена по графику выпадает на выходной для остальных работников день, он оплачивается в одинарном размере.</p><p>Несмотря на отсутствие в ст. 153 ТК РФ нормы о том, какие выплаты учитываются при двойной оплате выходных и праздничных дней, есть Постановление КС РФ от 28.06.</p><blockquote class=

2018 № 26‑П, согласно которому при исчислении размера оплата труда в выходные или нерабочие праздничные дни необходимо учитывать не только тарифные ставки (оклады) с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок, но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

А вот о том, какие конкретно компенсационные и стимулирующие выплаты учитывать, каким образом и когда производить оплату, разъяснений за этот период так и не появилось. Поэтому пока остается руководствоваться нормами законодательства и позицией Роструда.

Компенсационные выплаты

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты:

  • доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  • иные, 
  •  стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно Перечню видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденному Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822 (далее – Перечень), к компенсационным выплатам относятся:

  • выплаты лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
  • выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
  • выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Все эти и другие компенсационные выплаты, связанные с условиями труда, следует включать в расчет оплаты труда в выходные и праздничные дни.

Однако в силу ст. 164 ТК РФ работники также имеют право на компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Эти компенсации, в частности, предоставляются работникам:

  • при направлении в служебные командировки;
  • при переезде на работу в другую местность;
  • при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  • в некоторых случаях расторжения трудового договора; и др. (ст. 165 ТК РФ).

Но поскольку эти выплаты производятся для возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, и не являются составляющей заработной платы, они при расчете оплаты труда в выходные и оплата труда в праздничные дни не учитываются.

Стимулирующие выплаты

Как следует из ч. 1 ст. 129 ТК РФ, к стимулирующим выплатам относятся:

  • доплаты и надбавки стимулирующего характера;
  • премии;
  • иные поощрительные выплаты.

Кроме этого, Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях утверждены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818 (далее – Приказ № 818). В соответствии с ним к таким выплатам относятся:

  • выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  • выплаты за качество выполняемых работ;
  • выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • премиальные по итогам работы.

При этом система оплаты труда и система премирования в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 135 ТК РФ устанавливаются локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями. То есть перечень стимулирующих выплат (премий) Приказом № 818 не ограничен и положением об оплате труда (о премировании) организации могут быть установлены любые типы и разновидности премий.

В систему премирования могут включаться выплаты различного характера: за результаты работы в определенном календарном периоде (месяц, квартал, полугодие, год), за достижение высоких показателей, за перевыполнение плана или нормированного задания, к праздникам или юбилейным датам, из средств от экономии фонда оплаты труда и т. п. Исходя из ТК РФ, премии можно разделить на два вида.

Премии
Поощрительные выплаты, являющиеся составной частью заработной платы и определенные системой оплаты труда или выплачиваемые на регулярной основеПоощрительные выплаты за успехи в работе, носящие разовый характер

В Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Постановление № 922), законодатель прямо разделяет премиальные выплаты на два вида:

  • предусмотренные системой оплаты труда, которые включаются в расчет средней заработной платы (например, связанные с производственными показателями);
  • не относящиеся к системе оплаты труда и не подлежащие включению в расчет средней заработной платы.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.) (п. 3 Постановления № 922).

Не признаются относящимися к системе оплаты труда, например, разовые премии к юбилейным датам, праздникам, за выполнение срочной работы вне должностных обязанностей (Письмо Роструда от 23.10.2007 № 4319‑6‑1), премии, выплачиваемые по окончании определенных календарных периодов, из средств от экономии фонда оплаты труда (Определение ВС РФ от 01.12.2014 № 18‑КГ14-157) и др.

То есть критерием для отнесения той или иной премии к разряду подлежащих или не подлежащих включению в расчет средней заработной платы является не периодичность выплаты или размер, а связь ее с результатами труда (выполнением трудовой функции).

На основании сказанного считаем, что и в стимулирующие выплаты, которые должны учитываться при расчете платы за труд в праздничные и выходные дни, включаются только премии, связанные с результатами труда.

Как учитываются ежемесячные и квартальные премии при оплате выходных?

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Конкретная дата выплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который зарплата начислена.

О том, каким должен быть размер зарплаты за первую половину месяца и какие суммы она должна включать, разъяснений в Трудовом кодексе нет.

Чиновники Минтруда полагают, что при определении размера зарплаты за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) сотрудника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей) (например, компенсационная выплата за работу в ночное время в соответствии со ст. 154 ТК РФ, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы).

А что касается осуществления выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и оплата труда в праздничные дни в соответствии со ст. 152 и 153 ТК РФ), оно производится при окончательном расчете и выплате заработка за месяц (Письмо Минтруда РФ от 10.08.2017 № 14‑1/В-725).

Однако премии работникам могут начисляться за результаты труда после того, как будут оценены показатели. В связи с этим чиновники указали, что срок выплаты работникам премии может быть установлен коллективным договором, локальным нормативным актом.

И если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год – в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплаты, это не будет нарушением нормы ч. 6 ст. 136 ТК РФ (письма Минтруда РФ от 23.09.2016 № 14‑1/ООГ-8532, Роструда от 26.09.2016 № ТЗ/5802‑6‑1).

Если опять провести аналогию расчета оплаты выходных и праздничных дней с расчетом среднего заработка, то при расчете среднего заработка все премии, установленные системой оплаты труда организации, засчитываются в него независимо от срока их выплаты.

Так, при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

  • ежемесячные премии и вознаграждения – фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;
  • премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, – фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если период, за который они начислены, не превышает расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;
  • вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, – независимо от времени начисления вознаграждения (п. 15 Постановления № 922).

Такой метод вряд ли полностью подходит для расчета оплаты труда в выходные и праздничные дни.

И специалисты Роструда, в частности, высказывались, что при расчете оплаты работы в выходной день необходимо учитывать все премии, предусмотренные системой оплаты труда предприятия и положениями индивидуальных трудовых договоров, кроме годовых. При этом срок выплаты премии не принимается во внимание – она должна быть начислена в двойном размере.

Итак, пока четких разъяснений нет, считаем, что при оплата труда в праздничные и выходные дни нужно учитывать в первую очередь ежемесячные премии и соответственно производить оплату вместе с выплатой заработка по итогам месяца.

Если решение о выплате ежемесячной премии принято после окончания расчетного периода, плату за работу за выходные и праздники придется пересчитать.

Квартальные премии по результатам работы, на наш взгляд, нужно включать в расчет, если работники не получают ежемесячных премий. Соответственно также нужно сделать перерасчет. Годовые же премии при расчете не учитываются.

Так или иначе, будем надеяться, что данный вопрос все же урегулируют на законодательном уровне. 

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/stuff/a58/976330.html

Оплата труда при совмещении — Все о кадрах

Как оплачивается совмещение в выходные дни</span>» width=»300″ height=»225″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы) названа в трудовом договоре. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Сегодня рассмотрим ситуацию совмещения в рамках работы в одном учреждении.</p><h3> Особенности работы по совмещению<br /></h3><p>Следует различать понятия «совмещение» и «замещение». Так, совмещение подразумевает, что вы одновременно выполняете и свои должностные обязанности, и обязанности отсутствующего работника в пределах стандартного рабочего дня.</p><p> Замещение же предусматривает исполнение только обязанностей отсутствующего работника (отсюда и формулировка «исполняющий обязанности»). При совмещении идет доплата к вашей основной зарплате.</p><p> При замещении выплачивается заработная плата отсутствующего работника, если его оклад выше вашего.</p><blockquote class=

Совмещение профессий (должностей) необходимо также отличать от выполнения обязанностей на условиях штатного совместительства, когда с работником заключается отдельный трудовой договор (внутреннего или внешнего штатного совместительства), а обязанности по договору выполняются вне рамок рабочего дня (смены).

Поручаемая работнику дополнительная работа может осуществляться согласно ст. 60.2 ТК РФ в следующих случаях:

— совмещение должностей (профессий): например, заведующий отделением может выполнять работу врача отделения, а старшая медсестра отделения взять на себя функции медсестры;

— расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ: врач и медсестра отделения выполняют трудовые обязанности, аналогичные своей трудовой функции;

— выполнение обязанностей отсутствующего работника наряду со своими (так называемое временное заместительство).

Разберем эти ситуации.

Совмещение должностей (профессий) означает выполнение, кроме основной работы, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в одном и том же учреждении и в то же рабочее время.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работы означает выполнение дополнительного объема работы, но по своей профессии или должности. То есть здесь речь идет о совмещении одинаковых профессий (должностей).

Расширение зон обслуживания предполагает возложение дополнительных обязанностей на работах с четким разделением границ. В случае увеличения объема работ дополнительные обязанности возлагаются без их четкого разграничения.

Под исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать выполнение обязанностей другого работника, временно отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой или по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность). При этом необходимо отметить, что если работник исполняет обязанности временно отсутствующего работника и при этом освобождается от основной работы, то имеет место не совмещение, а временный перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

В любом случае совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником дополнительной работы по другой штатной единице, имеющейся в штатном расписании.

При этом все эти виды дополнительной работы допускаются при соблюдении следующих условий:

— при обязательном согласии работника;

— в пределах нормы рабочего времени, то есть не сверхурочно.

Совмещение профессий и должностей разрешается, как правило, в пределах границ той категории персонала, к которой относится совместитель: к примеру, учителя не поставят замещать бухгалтера.

К сведению. Предложение по выполнению дополнительной работы путем совмещения должностей является правом, а не обязанностью работодателя. Ограничений по количеству совмещаемых должностей трудовым законодательством не установлено.

Исходя из смысла ст. 60.2 ТК РФ инициатором возложения на работника работы по совмещению профессий (должностей) является работодатель, а потому он обязан сделать предложение об этом в письменной форме.

Поручение работнику дополнительной работы по совмещению профессий (должностей) меняет его трудовую функцию. Поскольку условие о трудовой функции является обязательным для включения в трудовой договор (ст.

 57 ТК РФ), а изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), с работником в данном случае необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В нем должны быть оговорены все условия совмещения:

— название совмещаемой профессии (должности);

— дата, с которой устанавливается совмещение;

— срок действия условия о совмещении, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;

— содержание и объем дополнительной работы по совмещению (либо это может быть указано в должностной инструкции по совмещаемой должности, с которой работника необходимо ознакомить под расписку до подписания им дополнительного соглашения к трудовому договору);

— размер доплаты.

Кроме того, в силу п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных Приказом Минтруда РФ от 26.04.

2013 N 167н (далее — Рекомендации N 167н), в случае поручения работнику учреждения с его письменного согласия выполнения дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, конкретный вид и объем поручаемой работы рекомендуется указать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

На основании дополнительного соглашения издается приказ руководителя.

Отметим, совмещение профессий (должностей) можно оформить и на стадии заключения трудового договора. В этом случае трудовую функцию по совмещаемой профессии (должности) допустимо включить непосредственно в текст трудового договора по основной профессии (должности), указав при этом, что соответствующие права и обязанности работника относятся именно к совмещаемой им профессии (должности).

Обратите внимание! Табель учета рабочего времени ведется только по основной работе, поскольку совмещение — порученная работнику дополнительная работа по другой профессии (должности), выполняемая в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Поэтому целесообразно его вести отдельно внутри каждого подразделения.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Причем уважительной причины не требуется.

Оплата труда

Согласно ст.

 21 ТК РФ работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором на основании действующих у данного работодателя систем оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, определяющие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, предусмотренные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 40 ТК РФ предусмотрено заключение коллективных договоров между работодателем и работниками в целях регулирования социально-трудовых отношений. В соответствии со ст.

 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам формы, системы и размера оплаты труда.

Поэтому доплата за совмещение профессий (должностей), в том числе при замещении временно отсутствующего работника, когда такая обязанность возложена должностной инструкцией работника, должна быть установлена соглашением сторон в каждом конкретном случае.

Отсутствие соглашения между работником и работодателем об определении размера доплаты за совмещение профессий (должностей) можно квалифицировать как нарушение трудового законодательства со стороны работодателя.

Согласно ст.

 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, в частности при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. То есть совмещение должностей относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Поэтому оплата за совмещение исходя из рассмотренных выше норм законодательства, а также на основании ч. 1 ст. 129 ТК РФ по своей природе является компенсационной выплатой (доплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных).

Кроме того, так как доплата за совмещение профессий (должностей) является частью заработной платы, на нее начисляются районный коэффициент и процентная надбавка (ст.

 315, 316 ТК РФ), которая включается в расчет среднего заработка (ч. 2 ст. 139 ТК РФ, пп. «к» п.

 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).

Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты, который может быть определен как в процентах от оклада, так и в твердой сумме, устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. То есть минимальные и максимальные размеры доплаты за совмещение профессий (должностей) не предусмотрены.

Однако работодатель должен учитывать положения ст.

 22 ТК РФ, которая обязывает его обеспечить одинаковую плату за труд равной ценности, тем более что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

К сведению. Согласно пп. «ж» п.

 11 Рекомендаций N 167н в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать выплаты стимулирующего и компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), в любом случае не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

При этом работникам, отработавшим неполный месяц, доплата за совмещение начисляется в установленном размере пропорционально отработанному времени.

В то же время необходимо обратить внимание, что должностные обязанности работника конкретизируются в должностной инструкции, так как в основном работодатель не фиксирует в трудовом договоре вид поручаемой работы, а лишь указывает должность работника в соответствии со штатным расписанием. Согласно ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Роструд в Письме от 24.11.2008 N 6234-ТЗ указал, что должностные инструкции относятся к документам, в которых, помимо трудовой функции работника, также содержится следующая информация: круг его должностных обязанностей, пределы ответственности и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, выполняемой работе.

В разделе «Должностные обязанности» должностной инструкции трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.п. Если сотрудник ознакомлен с должностными инструкциями под расписку, они являются неотъемлемой частью трудового договора.

Источник: http://info-personal.ru/oplata/oplata-truda-pri-sovmeshhenii/

Advokat25
Добавить комментарий