Как правильно увольнять работника не прошедшего испытательный срок

Содержание
  1. Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить?
  2. Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника..
  3. Увольнение совместителя
  4. Выводы
  5. Увольнение не прошедшего испытательный срок в 2020 году
  6. Главный аргумент в суде – это правильно оформленное уведомление
  7. Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок
  8. Момент, с которого допускается увольнение
  9. Документальное оформление
  10. Предупреждение о предстоящем увольнении (ч.1 ст. 71 ТК РФ)
  11. Издание приказа
  12. Окончательный расчет (ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ТК РФ)
  13. Выдача трудовой книжки
  14. Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок?
  15. Когда увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, невозможно?
  16. Как уволить работника?
  17. Подготовка документов
  18. Увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника
  19. Решение трудовых споров
  20. Альтернатива увольнению
  21. Пошаговая инструкция увольнения работника не прошедшего испытательный срок
  22. Процедура увольнения
  23. Оформление документов
  24. Как уволить работника, который не прошел испытательный срок
  25. Период, с которого возможно увольнение
  26. Оформление документов на увольнение
  27. Начало процедуры увольнения
  28. Завершение процедуры увольнения
  29. Суд – на стороне закона
  30. Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок
  31. Составление уведомления о не прохождении испытательного срока
  32. «Запрещённые» категории
  33. Продолжительность испытания
  34. Оплата труда
  35. Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника как не прошедшего испытательный срок
  36. Какие документы необходимо оформить?
  37. Особенности расторжения договора с совместителем, который не выдержал испытание
  38. Подводим итоги

Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить?

Как правильно увольнять работника не прошедшего испытательный срок</span>» width=»300″ height=»220″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).</p><p>Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:</p><ul><li>беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;</li><li>не достигшие возраста 18 лет;</li><li>получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;</li><li>заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;</li><li>приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;</li><li>успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.</li></ul><p>Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.</p><p>В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.</p><p>Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.</p><h3>Порядок расторжения трудового договора с сотрудником, не прошедшим испытание</h3><p>Порядок установления испытания при приеме на работу установлен в ст. 70 ТК РФ.</p><p><strong>Шаг 1.</strong> Условие об испытательном сроке для сотрудника должно быть внесено непосредственно в его трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.</p><p>Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов — шесть месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.</p><p>В испытательный срок не засчитываются любые периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей, период отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула), период простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 № 5-В06-76). Но уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время нахождения его в отпуске или на больничном нельзя.</p><p><strong>Шаг 2. </strong>На основании трудового договора, в котором есть условие об установлении испытательного срока, работодатель издает приказ, в котором отмечается, что работник принят с испытательным сроком, и указывается срок такого испытания.</p><p>Обращаем внимание работодателей, если условие об испытании и его срок установлены только в приказе, при этом не установлены трудовым договором, в этом случае, работник будет считаться принятым на работу без испытания.</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs</p><p>Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок увольнения работника, показавшего неудовлетворительный результат, установлен 71 ТК РФ.</p><p><strong>Шаг 3. </strong>Работодатель должен подтвердить, что работник не справляется с работой, ведь обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.</p><p> 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).</p><p> Чтобы не стать фигурантом судебных разбирательств, желательно создать для работника план работы на испытательный срок, завести журнал контроля за прохождением испытания, запрашивать с работника отчеты о выполненных заданиях.</p><p><strong>Шаг 4.</strong> Свое решение об увольнении работника необходимо подкрепить рядом документов. Это могут быть:</p><ul><li>различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;</li><li>докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;</li><li>свидетельские показания;</li><li>«своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;</li><li>приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);</li><li>письменные жалобы (претензии) от клиентов.</li></ul><p>Кстати, иногда может хватить и одной докладной (служебной) записки, чтобы уволить работника. В судебной практике есть такой случай. Причиной увольнения стала служебная записка непосредственного руководителя работника.</p><p>  В документе было указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу.</p><p> Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011).</p><p><strong>Шаг 5</strong>. Предупредить сотрудника о расторжении трудового договора необходимо в письменной форме: факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Сделать это нужно не позднее, чем за три дня до увольнения.</p><blockquote class=

В судебной практике есть дело, когда соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь за два дня до расторжения трудового договора. Суд признал увольнение сотрудника законным, хоть  работодатель и нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 71 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139/2011).

Предупреждение

Уважаемый  В.В. Смирнов!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.

Дата Вашего увольнения — 01 августа 2017 года.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

Генеральный директор                                     Петров С.С.

(наименование должности лица, подписавшего документ)

                                          личная подпись             И.О. Фамилия

Дата 18.07.2017

ОЗНАКОМЛЕН

Наименование должности     личная подпись     ____________

Дата

(указывается работником от руки)

В предоставляемом работнику письменном предупреждении об увольнении работодатель обязан указать причины увольнения. Если работник не согласен с позицией работодателя, то это решение можно обжаловать в суде. Анализ судебной практики показывает, что споры, рассматриваемые судами, связаны именно с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Шаг 6.

Итак, сотрудник получил уведомление, расписался, теперь по истечении трех дней работодатель издает приказ об увольнении, с которым работника также необходимо ознакомить под роспись.

В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Шаг 7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику. 

Также ст.

71 ТК РФ установлено, что, если в период испытания новичок придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за те же три дня. То есть, не только работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке, но и сам сотрудник может решить, что выбранная компания не оправдывает его ожиданий: карьерных или зарплатных — не важно.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника..

Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.

2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена.

Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать — решать работодателю.

Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения.

Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы.

 Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Выводы

Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.

  1. Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
  2. Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
  3. Результаты испытания должны подтверждаться документально;
  4. Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
  5. Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/1551

Увольнение не прошедшего испытательный срок в 2020 году

Как правильно увольнять работника не прошедшего испытательный срок</span>» width=»300″ height=»238″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Испытательный или пробный срок устанавливается руководством организации при подписании трудового контракта или договора для того, чтобы миновать принятия некомпетентного и недобросовестного персонала. Часто случается, что работник, который был принят с назначением ему пробного срока, не смог его пройти.</p><p> В таком случае, увольнение не прошедшего испытательный срок стажера – одно из сложных функций, которую должно будет выполнить руководство данной организации. В настоящее время, для того, чтобы отстранить сотрудника от должности, которую он занимает в течение пробного срока, необходимо знать много нюансов.</p><p>Для того, чтобы правильно ответить на вопрос: «Как уволить работника не прошедшего испытательный срок?», прежде всего, стоит проверить документальное обоснование этого решения. Следует просмотреть, подписал ли непосредственно при приеме на вакантную должность новобранец такие документы:</p><ul><li>положение о внутреннем трудовом распорядке, которое должно быть в каждой организации и разрабатывается, как правило, на основе типового;</li><li>должностная инструкция, разработанная конкретно для того рабочего места, куда принимался работник и утвержденная руководством;</li><li>локальные нормативные документы, которые регулируют деятельность стажера на конкретном месте работы (инструкции, приказы, положения);</li><li> изданный приказ о приеме на работу, с которым он обязательно должен был ознакомлен под подпись.</li></ul><p>Увольнение работника не прошедшего испытательный срок регламентируется ст. 71 ТК РФ. На случай если работодатель не удовлетворён результатом испытания работника, то может расторгнуть трудовой контракт до истечения периода испытания.</p><p> Но наниматель должен предупредить рабочего организации не позже чем за три дня в письменной форме с изложением причин, которые стали поводом для признания этого рабочего не выдержавшим испытание.</p><p> Новобранец имеет право оспорить в суде решение нанимателя.</p><h3>Официальная процедура стажировки</h3><p>Во многих компаниях присутствует официальный порядок стажировки.</p><p> При заключении трудового контракта, будущему рабочему под подпись следует выдать план работы на всё время испытательного срока, где должно быть указано (по дням, неделям, месяцам), что он должен делать, уметь и знать, а также критерии оценки.</p><p> Сотрудник пишет отчет по проделанной им работе, и по итогам стажировки возможно проведение официального зачета с протоколом результатов.</p><p> Однако, если на протяжении времени испытательного срока у руководства возникли определенные сомнения или претензии к результату труда стажера или соблюдению трудового распорядка, то обязательно следует зафиксировать эти моменты. А после этого, не менее чем за три дня до окончания испытательного периода, следует поговорить с сотрудником, предоставив ему «Уведомление о не прохождении испытательного срока». Уведомление вручается работнику в присутствии 2 человек.</p><p>Далее, следует отметить, что существуют 3 варианта хода развития событий:</p><ol><li> Сотрудник не желает быть отстраненным от должности по ст. 71 ТК РФ, и он может попросить нанимателя разрешить ему уволиться, написав заявление по собственному желанию. Если наниматель с этим согласится, то он должен проследить, чтобы заявление было написано не позже, чем за три дня до истечения испытательного срока.</li><li> Если стажер подписывает уведомление, то после этого он может направиться в суд. Будучи на пробном сроке, в последний рабочий день, стажер забирает трудовую книжку с написанной отметкой статьи увольнения. И если стажер всё-таки обратился в суд, то нужными окажутся все документы, которые он подписал при приёме на работу, а также отчёты, которые он писал каждую неделю либо оправдания по поводу того, что не смог выполнить какое-либо из заданий.</li><li> Бывает такая ситуация, когда стажер категорически отказывается принимать увольнение как не выдержавшего испытательный срок и не желает подписывать уведомление, а также не соглашается написать заявление, по поводу увольнения исходя из собственной инициативы, т.е. по собственному желанию. В этом случае, необходимо составить Акт об отказе увольняемого от подписи, в нём обязательно должны стоять подписи всех свидетелей этого события. Работник (юридического отдела или отдела кадров) обязан отправить Уведомление почтой на домашний адрес стажера (это письмо обязательно должно быть с уведомлением о вручении). В этом письме стоит указать, что по факту того, что он видел соответствующее уведомление, но так и не захотел подписать, был составлен Акт об отказе его от подписи, и он будет уволен днем, который был последним при работе на испытательном сроке. Ещё в письме должно быть приглашение явиться в кадровый отдел предприятия или фирмы, для того чтобы забрать свою трудовую книжку. Кадровая служба организации делает приказ об увольнении, датой которого является последний день работы увольняемого работника на испытательном сроке.</li></ol><p>К содержанию</p><h3>Порядок расторжения трудового контракта с рабочим организации, который не выдержал испытательный срок</h3><p>Существует следующий порядок увольнения работника, который не выдержал испытательный срок, который должны соблюдать все законопослушные работодатели:</p><ol><li>Такого работника следует предупредить (обязательно в письменной форме) о грядущем увольнении не позже, чем за три дня (нужно указать причины, из-за которых сотрудник признан не прошедшим испытание, также надо сослаться на документы с подтверждением неудачного и недостаточного результата испытания). Рабочему следует прочитать уведомление и поставить подпись на экземпляре нанимателя. Если стажер отказался поставить подпись, нужно составить акт с подписями не меньше чем двух свидетелей.</li><li>Согласно со ст. 71 ТК РФ , издать приказ о расторжении трудовых отношений с этим работником по форме Т-8 , которая утверждена Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.</li><li>Произвести окончательный расчет с ним в день увольнения. Стоит отметить, что при расторжении трудового соглашения по причине неудовлетворительного результата испытания выходное пособие увольняемому сотруднику не должно выплачиваться (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).</li><li>В день увольнения выдать сотруднику его трудовую книгу с уже внесенной в неё записью об отстранении от должности. Трудовая книжка увольняемому работнику выдается только после подписи в личной карточке (форма № Т-2), а кроме того, в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае если увольняемого сотрудника в день расторжения с ним трудового договора на рабочем месте нет, надо направить ему почтой уведомление с настоятельной просьбой явиться за трудовой книжкой. Наниматель может быть освобожден от ответственности за задержку трудовой книжки только в случае направления такого уведомления.</li></ol><p>К содержанию</p><h3>Если нет испытания, то нет и увольнения</h3><p>Уволить рабочего по причине неудовлетворительного результата испытания можно только в том случае, если при приёме его на работу работодателем было заявлено это испытание по соглашению с новобранцем. Условие об этом испытании нужно обозначить не только в приказе о приеме на работу, но и в трудовом соглашении.</p><p><iframe title=

Множество нанимателей считают, что предостаточно будет зафиксировать испытательный термин лишь в приказе о приеме на работу, но такая позиция неправильная. Потому что если в трудовом соглашении не указано условие об испытании, рабочий организации будет считаться принятым на работу без испытательного срока и его невозможно будет уволить как того, кто не прошел испытательный срок.

К содержанию

Главный аргумент в суде – это правильно оформленное уведомление

Если, исходя из результатов испытания ясно, что стажер не соответствует предлагаемой должности, то ему обязательно нужно сообщить о грядущем отстранении от должности. Увольнение сотрудника не прошедшего испытательный срокдолжно сопровождаться уведомлением письменной формы.

В уведомлении о расторжении контракта в период испытательного периода должна стоять дата, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного заверять такие документы и печать. Помимо этого в уведомлении следует написать причины, из-за которых сотрудника намерены уволить с занимаемой должности (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Как свидетельствует современная практика, формулировка причины увольнения работника, как общее указание на не прохождение им испытательного срока, практически всегда, является недостаточной. В уведомлении необходимо перечислить, какие причины стали основными для увольнения сотрудника.

Это могут быть такие дисциплинарные проступки как: несвоевременное выполнение заданий, не выполнение правил внутреннего трудового распорядка и другие.

Такие причины следует указывать не голословно, а основываясь на документах, которые должны быть составлены на протяжении испытательного срока, если такие проступки имели место.

Так что следует помнить, что нужно документировать сразу любые нарушения, проводить правильные дисциплинарные беседы. Одна или две объяснительных записки смогут подтолкнуть стажера к более добросовестному отношению к работе и увольнение не понадобится. Или же новобранец примет взвешенное решение «уйти сам».

Источник: https://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/ne-proshel-ispytatelnyj-srok.html

Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок

Как правильно увольнять работника не прошедшего испытательный срок</span>» width=»300″ height=»184″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Для того что бы обезопасить себя от принятия недобросовестного и некомпетентного персонала, работодатель, при заключении трудовых договоров с новыми сотрудниками может устанавливать испытательный срок (ст. 71 ТК РФ).</p><p> Данная мера, помогает провести законное увольнение сотрудника, в случае если несоответствие данной должности выявлено на протяжении первых месяцев после трудоустройства.</p><p> Однако, перед тем, как уволить работника не прошедшего испытательный срок, следует изучить и запомнить некоторые нюансы законодательства в этой области права. Правильное оформление испытания</p><p>Увольнение с формулировкой о том, что испытательный срок не пройден, правомерно лишь только в том случае, когда испытание было установлено непосредственно при оформлении на работу и наличии согласия самого сотрудника. При этом, указанное условие, должно быть зафиксировано не только в трудовом соглашении, но и в приказе о принятии (ст. 57 ТК РФ). Согласие сотрудника должно быть отражено в заявлении о принятии.</p><p>Следует помнить, что при заключении трудового соглашения, сотрудник должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими его трудовую деятельность (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), в частности:</p><ul><li>правилами внутреннего распорядка}</li><li>должностной инструкцией}</li><li>положениями и инструкциями относительно рабочих функций.</li></ul><p>В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ, нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок сотрудника, если в трудовом договоре не содержится соответствующее условие. Данное правило подтверждается существующей судебной практикой.</p><h3>Правомерность установления испытания</h3><p>Законодательство содержит правовые нормы, позволяющие работодателю устанавливать испытание при приеме на работу практически всем работникам. Ограничения касаются лишь  некоторых категорий граждан, например лиц, не достигших 18-ти летнего возраста или беременных женщин (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).</p><h3>Максимальная продолжительность испытательного срока</h3><p>В соответствии с законодательством продолжительность испытательного срока строго регламентирована. Для общих случаев данный период не может превышать трех месяцев, а при приеме сотрудников на руководящую должность – шести месяцев.</p><p><iframe title=

В соответствии с разъяснениями Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012г.,  вышеуказанное правило не распространяется на случаи приема на работу главных бухгалтеров обособленных подразделений.

Продолжительность испытательного периода в таком случае не должна превышать  трех месяцев (п. 3).

При заключении краткосрочных соглашений от двух до шести месяцев, разрешено установление испытания на срок, не превышающий двух недель.

Момент, с которого допускается увольнение

В случае если работодатель на протяжении испытательного срока сделал заключение, что сотрудник не прошел испытательный срок, он имеет право расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе.

Уволить сотрудника, как такого, который не прошел испытание, можно в любое время на протяжении установленного периода. Это правило касается и тех случаев, когда соответствующий вывод делается работодателем в первые дни после заключения трудового соглашения.

Законодатель ограничил момент увольнения только течением срока испытания (ст. 71 ТК РФ).

Если работник не прошел испытательный срок, но до окончания испытания не был уволен, в дальнейшем расторжение трудового договора по указанным основаниям будет незаконным. В данном случае бездействие работодателя, является подтверждением успешного прохождения испытания.

При определении момента окончания испытания необходимо учесть, что дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не могут быть засчитаны в этот период. В таком случае период испытания должен быть продлен на количество дней отсутствия.

Например, к подобным периодам относятся:

  •  временная нетрудоспособность в связи с болезнью}
  • учебный отпуск}
  • отпуск без сохранения зарплаты}
  • период согласованного с работодателем простоя}
  • отстранение или недопущение к работе}
  • отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.

Документальное оформление

Если человек не прошел испытательный срок, перед его увольнением необходимо убедится, что данный факт подтвержден документально. Как доказательство в таком случае можно использовать следующие документы:

  •  докладные непосредственного руководителя сотрудника о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, подтвержденные соответствующими актами}
  • характеристика непосредственного руководителя}
  • журнал контроля прохождения испытания}
  • протоколы заседания комиссии по итогам испытания}
  • уведомление о неудовлетворительном прохождении испытательного срока}
  • объяснительные работника по фактам невыполнения заданий}
  • жалобы на работника}
  • приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия лица с увольнением и дальнейшим обжаловании приказа в суде, данные документы будут подтверждать обоснованность увольнения по причине неудовлетворительного результата испытания.

Процедура увольнения по причине неудовлетворительного прохождения, установленного испытательного срока, включает в себя несколько обязательных этапов. При этом следует учесть, что в данном случае учет мнения профсоюза не является обязательным (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Предупреждение о предстоящем увольнении (ч.1 ст. 71 ТК РФ)

Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок, работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем расторжении трудовых отношений.

Законодательство установлен минимальный трехдневный отрезок времени для предупреждения сотрудника.

Уведомление обязательно должно производиться в письменной форме, содержать информацию о причинах, послуживших основанием, для признания его не прошедшим испытательный срок. При получении уведомления, сотрудник должен поставить свою подпись на двух экземплярах, один из которых остается у него, а другой передается работодателю.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, должен быть составлен соответствующий акт, который будет доказательством выполнения со стороны работодателя требований, предусмотренных ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Издание приказа

Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок нужно его предупредить

Указание о том, по какой статье уволить работника не прошедшего испытательный срок, содержится в  самой статье 71 ТК РФ.  Следовательно, и в приказе должна быть указана именно эта норма.  По форме приказ должен соответствовать форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденным  Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004г.

Окончательный расчет (ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ТК РФ)

В последний день работы с сотрудником должен быть произведен окончательный расчет, который включает в себя выплаты:

  • заработной платы}
  • компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

В соответствии  с ч. 2 ст. 71 ТК РФ, выходное пособие в случае увольнения по такому основанию, не выплачивается.

Выдача трудовой книжки

Трудовая книжка так же выдается на руки в последний день работы. Выдача книжки должна быть подтверждена личной подписью работника в карточке формы № Т-2 и в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них.

В случае если в день увольнения работник, по каким либо причинам отсутствует на работе, ему направляется почтовое уведомление, с просьбой забрать трудовую книжку. Таким образом, работодатель снимает с себя ответственность за задержку выдачи.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-ne-proshedshego-ispytatelnyy-srok

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок?

Как правильно увольнять работника не прошедшего испытательный срок</span>» width=»300″ height=»243″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Наем нового сотрудника в штат — это всегда лотерея. Можно как вытянуть выигрышный билет и заполучить высококлассного специалиста, так и наткнуться на, мягко говоря, плохого человека.</p><p> Но ведь с первого взгляда сложно понять, кто именно вам попался, а резюме и рекомендации могут и врать. Для того, чтобы проверить новичка, многие работодатели используют такую вещь, как испытательный срок.</p><p> Весь его период новичок знакомится со своими обязанностями, учится и пробует влиться в коллектив.</p><p>Но что делать, если новый работник не справляется даже с облегченной работой и даже при помощи наставника? Не держать же в штате некомпетентного, неумелого или просто ленивого сотрудника, не способного выполнить даже самые простые задачи. <strong>В этой статье мы расскажем вам о том, как правильно и в соответствии с ТК РФ уволить сотрудника, провалившего испытательный срок.</strong></p><h3>Что такое испытательный срок?</h3><p>В законодательстве РФ, и в частности в ТК РФ, не существует такого понятия, как испытательный срок. <strong>Вместо него используется термин «испытание».</strong> Однако эти понятия настолько похожи, что словосочетание «испытательный срок» почти полностью заменило данную в ТК РФ формулировку в разговорной речи и даже некоторых документах.</p><p>Испытание — это дополнение к трудовому договору, которое описывает первое время работы сотрудника на новой должности.</p><p> Это дополнение по своему уникально — в нем можно указать практически все, что угодно: от того, какие обязанности будет выполнять сотрудник, до того, какую сумму он будет получать за свои действия.</p><blockquote class=

Именно поэтому испытание чаще всего подразумевает обучение и работу с наставником.

Кроме того, в условиях договора испытания часто прописываются и дополнительные пункты, при выполнении которых сотрудника ждет увольнение. Чаще всего это провал какого — то теста, невыполнение плана работ, отказ выполнять какие — то действия и другие нарушения, характерные для стандартной процедуры увольнения.

Когда увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, невозможно?

Существует всего два случая, когда увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника неприемлемо.

Первый — сотрудник не смог справиться с условиями испытания по обстоятельствам, от него не зависящим.

В этом случае он обязан предоставить документ, подтверждающий причину, помешавшую ему. Тогда работодатель может либо отменить испытательный срок, либо изменить его условия.

Второй случай более интересен. Нельзя уволить работника в том случае, если на него распространяются общие ограничения по увольнению. Так, например, не получится уволить:

  • Работника, имеющего на попечении инвалида;
  • Мать с ребенком до трех лет;
  • Мать — одиночку или отца — одиночку с ребенком до 14 лет;
  • Единственного кормильца многодетной семьи;
  • Беременную женщину.

Как уволить работника?

С таким вопросом сталкивается каждый работодатель, которому не понравился новый работник по той или иной причине.

Вопрос этот сам по себе достаточно простой, но многие руководители сами себе создают массу проблем, пытаясь найти повод уволить сотрудника.

Следует помнить, что при увольнении на испытательном сроке работодатель может пользоваться как стандартными нормами прекращения договора, указанными в ТК РФ, так и особыми условиями, упомянутыми в договоре испытания.

Всю процедуру можно провести в три этапа:

  • Подготовка документов и оснований для увольнения;
  • Проведение процедуры увольнения;
  • Улаживание трудовых споров.

Подготовка документов

Для увольнения нового сотрудника по закону обязательно потребуются какие — то основания. И их нужно будет не только найти, но и подтвердить документально. Подтвердить некомпетентность работника или его непригодность для работы можно следующими бумагами:

  • Акты о невыполнении работ;
  • Акты о выпуске сотрудником бракованной продукции;
  • Документы и служебные записки от куратора;
  • Выписки из журнала контроля за прохождением испытания;
  • Документы, фиксирующие нарушения трудовых норм или техники безопасности;
  • Служебные записки с жалобами на прогулы от куратора;
  • Характеристики, данные другими сотрудниками;
  • Жалобы от коллектива.
  • Объяснительные от работника, не подтвержденные документами, освобождающими его от ответственности.

Кроме всех этих бумаг можно так же приложить любые бумаги, фиксирующие дисциплинарные взыскания или выговоры. При этом не имеет значения форма, в которой взыскание выражается: акт, записка или иной документ.

Увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника

Сама процедура увольнения должна полностью проходить в соответствии со стандартами, установленными Трудовым Кодексом РФ. Любое их нарушение может привести к тому, что между вами и работником могут возникнуть сложные трудовые споры. Итак, увольнение проходит в 4 этапа:

  • Отправка уведомления об увольнении сотруднику. Его необходимо предоставить работнику не позднее чем за три дня до конца срока испытания;
  • Подготовка приказа. Пишется приказ стандартного образца, в котором в четкой и доступной форме указывается причина, по который прекращается действие трудового договора;
  • Работник получает приказ и свои документы. А именно все бумаги, что он предоставил при устройстве и не получил обратно, в том числе и трудовую книжку с пометкой об увольнении;
  • Работник получает все деньги, положенные ему за работу. При этом потребуется точно указать, как, за что и почему он получил те или иные суммы. В расписке потребуется указать основной заработок, премии, штрафы и прочее.

Решение трудовых споров

Эта часть далеко не обязательна, но все таки трудовые споры могут возникать весьма часто и не без оснований. В первую очередь сотрудник, уволенный за провал испытания, может подать жалобу.

Если в ней имеются какие — то обоснованные требования, то лучше их выполнить в кратчайшие сроки.

Если же претензии ошибочны, то стоит подать официальный ответ, объясняющий, почему жалоба не имеет юридической силы.

Так же уволенный сотрудник имеет полное право обращаться в трудовую инспекцию. И такое обращение вызовет за собой проверку увольнения. Если оно прошло по закону, то работодатель сможет спокойно работать.

Если же имело место незаконное или ошибочное увольнение, то работодателю придется выплатить работнику компенсацию, размер которой будет базироваться на средней дневной зарплате уволенного, а так же восстановить сотрудника в должности.

Альтернатива увольнению

На самом деле имеется только одна альтернатива, которая позволит избежать увольнения работника — продление самого испытательного срока. Однако процедура эта весьма сложная, а для того, чтобы провести её законно, потребуется выполнить множество условий.

Продление возможно как принудительно, так и в порядке соглашения. Увеличить испытательный срок без согласия сотрудника можно только в том случае, если он не выполнял свои обязанности или не справлялся с условиями испытания в силу уважительной причины (например, отсутствовал по болезни).

Добровольное продление — совсем другой вопрос. Оно возможно только при соблюдении ряда условий:

  • И работодатель, и сотрудник согласны на увеличение сроков испытания;
  • Продление никак не нарушит прав работника и не поставит его в худшие условия;
  • Не будут превышены максимальные сроки испытания, установленные ТК РФ.

Продление испытательного срока станет хорошей альтернативой увольнению, но только в том случае, если сотрудник показал себя с хорошей стороны, но не смог справиться с поставленной задачей или же просто не успел её сделать.

В этом случае продление не только позволит ему доучиться необходимым навыкам, но и лучше понять суть собственных обязанностей и принципы работы.

  При этом работодатель не потратит ни времени, ни средств на то, чтобы найти и обучить нового человека.

Источник: https://trudinsp.ru/uvolit-rabotnika-ne-proshedshego-ispytatelnyj-srok.html

Пошаговая инструкция увольнения работника не прошедшего испытательный срок

Как правильно увольнять работника не прошедшего испытательный срок</span>» width=»300″ height=»235″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>09.11.2018</p><p>Действующее законодательство позволяет работодателям принимать на работу сотрудников, при условии обязательного прохождения испытательного срока.</p><p> В случае неудовлетворительных результатов директор организации может по собственной инициативе расторгнуть договор трудоустройства с человеком.</p><p> Пошаговая инструкция увольнения работника не прошедшего испытательный срок предусмотрена ТК России и требует полного соблюдения последовательности действий и сроков. В противоположном случае прекращение сотрудничества может быть признано незаконным.</p><h3>Основные моменты</h3><p>Трудовым законодательством установлено, что установление испытательного срока при приеме на работу является исключительно решением самого работодателя. Для того, чтобы данное мероприятие имело полностью законный характер, необходимость прохождения сотрудником испытания должна быть зафиксирована в договоре трудоустройства и приказе о приеме человека на работу – ч.4 ст. 57 ТК России.</p><p><iframe title=

Максимальный срок испытательного периода составляет:

  • три месяца для простых наемных работников;
  • шесть месяцев для лиц, занимающих руководящие должности;
  • две недели для граждан, с которыми были заключены срочные трудовые договора сроком до полугода.

В него не включаются периоды, когда человек отсутствовал на рабочем месте в связи:

  • с нахождением на больничном;
  • с не допуском к работе по решению руководителя;
  • с простоями по вине администрации организации;
  • с отпуском, в том числе ученическим и за свой счет;
  • с невыходом на работу по неуважительным причинам.

Кроме этого, действующим законодательством установлены категории граждан, которых не могут обязать проходить испытание. В их число входят:

  • несовершеннолетние работники;
  • женщины с документально подтвержденной беременностью;
  • лица, которые воспитывают детей в возрасте до 1.5 лет;
  • работники, с которыми был заключен срочный договор трудоустройства на период, не превышающий двух месяцев;
  • лица, которые закончили высшие учебные заведения и впервые трудоустроились в течение 1 года после окончания обучения.

Человек считается прошедшим испытательный срок неудовлетворительно, если в этот период он не смог доказать свою профпригодность и подтвердить уровень квалификации. Среди основных причин для увольнения работника в период прохождения испытания стоит выделить:

  • низкий уровень профессиональных навыков, не позволяющий выполнять в надлежащем виде порученные руководителем задачи;
  • плохое состояние здоровья, подтвержденное соответствующими документами;
  • неоднократное нарушение трудовой дисциплины – прогулы, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного вида опьянения, аморальное поведение;
  • совершение преступления, за которое человек был привлечен к уголовной ответственности.

Стоит учесть, что не прохождение человеком испытание должно быть подтверждено документально. В противоположном случае увольнение будет признано незаконным, что позволит человеку добиться восстановления на рабочем месте.

Процедура увольнения

При проведении процедуры увольнения руководитель фирмы должен руководствоваться ст. 71, 84.1, 127 и 140 ТК России. Для предотвращения возникновения негативных последствий рекомендуется придерживаться следующего алгоритма при расторжении договора трудоустройства с человеком, не прошедшим испытание:

  • осуществляется сбор документ, способных подтвердить, что человек не справился с испытанием;
  • оповещается человек о предстоящем увольнении. Для этого составляется специальное уведомление. В нем должна быть указана причина, по которой человек признается не прошедшим испытание. Документ должен быть составлен в 2 экземплярах: первый с подписью сотрудника остается у работодателя, а второй отдается работнику. В случае отказа человека подписывать уведомление, составляется соответствующий акт. Оповещение человека должно быть осуществлено за 3 дня до увольнения;
  • издается приказ об увольнении, с которым под подпись необходимо ознакомить работника;
  • подготавливаются основные документы: вносится запись в трудовую и личную карточку работника, заполняется расчет-записка.

Образец заполнения расчетного листка – лицевая сторона Образец заполнения расчетного листка – обратная сторона

В последний рабочий день с человеком осуществляется полный расчет. Ему выдается заработная плата, компенсация за отпуск, а также основные документы, в том числе запрашиваемые в индивидуальном порядке.

После увольнения, если человек является военнообязанным или плательщиком алиментов, то работодатель обязан направить соответствующие сведения в военкомат или судебным приставам.

Оформление документов

Действующим законодательством не предусмотрены критерии оценки профессиональных качеств работника, что обязывает работодателя внимательно относиться к причинам, по которым осуществляется расторжение договора трудоустройства по итогам прохождения испытания. Кроме этого, ТК России не установлен полный перечень документов, обязательных для рассмотрения при принятии решения об увольнении. Поэтому работодатель может использовать любую документацию, подтверждающую некомпетентность человека, в том числе:

  • докладные записки от руководителей подразделений или коллег человека;
  • заключения о некачественно выполненной работе;
  • акты с зафиксированным нарушением человеком дисциплины.

Трудовое законодательство позволяет работодателю назначать испытательный срок, по результатам которого человек может быть уволен с занимаемой должности. Процедура увольнения должна быть осуществлена в строгом соответствии с нормами, предусмотренными действующим законодательством. В противоположном случае человек сможет оспорить увольнение и добиться выплаты компенсации.

Пошаговая инструкция увольнения работника не прошедшего испытательный срок Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/poshagovaya-instruktsiya-uvolneniya-rabotnika-ne-proshedshego-ispytatelnyj-srok

Как уволить работника, который не прошел испытательный срок

Как правильно увольнять работника не прошедшего испытательный срок</span>» width=»300″ height=»168″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Чтобы обезопасить свою компанию от низкоквалифицированного и безответственного персонала, для каждого вновь пришедшего на работу сотрудника работодатель может установить максимально возможный испытательный срок.</p><p> Если человек не справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями, то в период испытательного срока работодатель может уволить его по упрощенной схеме.</p><p> О том, <strong>как уволить работника, не прошедшего испытательный срок</strong>, каким образом необходимо оформить документы и на что обратить внимание, должен знать каждый работодатель.</p><h3>Обязательное условие – задокументированное согласие на прохождение испытания</h3><p>Чтобы работодатель мог правомерно уволить как не прошедшего испытательный срок работника, важно при заключении трудового договора учесть ряд нюансов:</p><ul><li>испытание должно устанавливаться только в момент заключения трудового договора, то есть при оформлении приема на работу и перед тем, как работник приступил к своим должностным обязанностям;</li><li>данное условие должно быть отражено не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу;</li><li>работник должен быть согласен на установление такого испытания, о чем и будет свидетельствовать его подпись в трудовом договоре.</li></ul><p>Также важно учесть: чтобы сотрудник мог приступить к выполнению своих должностных обязанностей, его необходимо ознакомить под роспись с рядом основополагающих регламентирующих документов:</p><ul><li>правилами, в которых закреплен внутренний трудовой распорядок, утвержденные в данной компании;</li><li>должностной инструкцией;</li><li>положениями, указаниями и инструкциями, которые регламентируют деятельность на данной должности.</li></ul><p>Как показывает многолетняя судебная практика, невозможно уволить сотрудника как не справившегося с испытанием, если в трудовом договоре момент установки такого испытания не был зафиксирован. Все устные договоренности в данном случае не являются правомерными. Об этом же говорит и часть 2 статьи 70 Трудового кодекса РФ.</p><p><strong>Рекомендуем почитать:</strong></p><p>Российское законодательство позволяет устанавливать испытание практически всем соискателям. Исключением являются некоторые категории граждан, которые четко прописаны в Трудовом кодексе. Например, нельзя предлагать пройти испытание лицам, не достигшим 18-летнего возраста; женщинам, ждущим ребенка; женщинам, имеющих ребенка до полутора лет и некоторым другим категориям.</p><h3>Регламентирование прохождения испытательного срока</h3><p>Чтобы процесс принятия решения о прохождении испытательного срока был более объективным, следует внутри компании создать специальную комиссию, которая будет рассматривать такого рода вопросы.</p><p><iframe title=

Деятельность такой комиссии должна быть урегулирована внутренними локальными документами. При этом все принимаемые решения должны фиксироваться в соответствующих протоколах и актах.

Эти документы могут быть доказательной базой при судебных разбирательствах.

Причем такая форма прохождения испытания является более объективной и, соответственно, если грамотно составить все документы, опровергнуть ее будет намного тяжелее.

Саму же процедуру прохождения испытания следует разработать поэтапно и зафиксировать во внутренних документах фирмы. Например, ее можно включить в виде отдельной главы в правила внутреннего трудового распорядка или издать внутренний локальный акт, который будет подробно ее описывать.

На основании разработанной инструкции, для каждого вновь принимаемого сотрудника на период испытания необходимо разработать индивидуальный план работы. Он может включать такие сведения, как:

  • перечень конкретных заданий;
  • срок исполнения;
  • перечень конкретных требований к порученной работе;
  • поля для проставления отметок и примечаний.

Такой план утверждается руководителем организации и его исполнение контролируется непосредственным начальником совместно с кадровой службой компании.

Оригинал плана остается у руководителя, а копия отдается сотруднику для сверки.

Если такой план оформить качественно, в соответствии с требованиями законодательства, он будет неопровержимым доказательством в пользу работодателя при возникновении судебных разбирательств.

Период, с которого возможно увольнение

В случае, если в период испытания работодатель видит, что человек не справляется с возложенными на него обязанностями, он начинает задумываться, как уволить, если еще не пройден испытательный срок. Здесь следует увольнять работника по инициативе работодателя по упрощенной схеме. Это можно сделать в любой момент на протяжении всего периода.

Но если срок испытания истек, а работодатель молчит, то считается, что сотрудник успешно прошел испытание. Дальнейшее его увольнение возможно только на общих основаниях.

Это же касается и тех случаев, когда работодатель просто по невнимательности пропустил срок окончания испытания.

И даже в этой ситуации бездействие работодателя является подтверждением того, что работник справился с установленным испытанием.

Определяя день, когда оканчивается испытание, следует учесть, что периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе и не исполнял свои должностные обязанности, в срок испытания не засчитываются. В этом случае испытание продлевается на то количество дней, которое сотрудник отсутствовал на работе. Например, к таким периодам можно отнести:

  • болезнь;
  • отпуск, связанный с учебой;
  • отпуск без сохранения заработной платы;
  • периоды простоя, которые в определенном порядке согласованы с работодателем;
  • отстранение от работы;
  • отсутствие на рабочем месте без уважительной на то причины.

Оформление документов на увольнение

Если человек не прошел испытательный срок, то данный факт должен быть надлежащим образом документально зафиксирован.

В трудовом законодательстве не прописано, какой перечень документов необходим, чтобы подтвердить, что сотрудник не справился с испытанием. Поэтому каждая организация решает этот вопрос самостоятельно.

Однако судебная практика показывает, что если данный факт не будет зафиксирован надлежащим образом, тогда, скорее всего, суд встанет на сторону сотрудника.

Поэтому необходимо собирать как можно больше документов, подтверждающих факт профессиональной непригодности сотрудника. Например, к доказательной базе можно отнести такие документы, как:

  1. Докладные записки непосредственного начальника, в которых содержится информация о ненадлежащем выполнении обязанностей. Данный факт обязательно должен быть подтвержден соответствующим актом, который составляет комиссия минимум из трех человек.
  2. Составленная характеристика на данного работника.
  3. Заполненный надлежащим образом журнал, где зафиксированы результаты испытания.
  4. Протоколы по результатам испытания.
  5. Письменное уведомление работника о неудовлетворительном прохождении испытания.
  6. Объяснительная по факту невыполнения обязанностей работником.
  7. Письменные жалобы других коллег на данного сотрудника.
  8. Приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. С данными приказами человек должен быть ознакомлен под подпись. Если он отказывается ставить свою подпись, то составляется комиссия из трех человек и данный приказ зачитывается работнику. Далее об этом составляется протокол.

Все эти документы следует готовить особенно тщательно на случай возникновения судебных разбирательств если сотрудник, не прошедший испытательный срок, не согласен с этим.

Начало процедуры увольнения

Многие работодатели задают вопросы: «Как уволить сотрудника, если он не прошел испытательный срок?» и «Как правильно оформить документы?». Все достаточно просто. Нужно следовать определенной процедуре, закрепленной в трудовом законодательстве.

Важно учесть, что при увольнении работника, если не прошел испытательный срок, в расчет не берется мнение профсоюза.

Начинать процедуру увольнения следует со следующих этапов:

  1. Предупреждение сотрудника об увольнении;
  2. Издание приказа.

В Трудовом кодексе закреплен минимальный отрезок времени для предупреждения работника об увольнении – это три дня. Это уведомление в обязательном порядке должно быть составлено в письменной форме. В нем должна содержаться следующая информация:

  • перечень причин, послуживших основаниям для принятия такого решения;
  • ссылка на статьи в Трудовом кодексе.

Это уведомление составляется в двух экземплярах. На каждом из них сотрудник должен проставить свою подпись. Один экземпляр остается у него на руках, а другой – у работодателя (этот экземпляр помещается в личное дело работника).

Если человек отказывается знакомиться с данным уведомлением, тогда комиссия в составе не менее чем трех человек составляет об этом соответствующий акт. Этот документ будет являться доказательством того, что работодатель выполнил требования трудового законодательства.

Далее издается приказ об увольнении. Приказ должен строго соответствовать утвержденной форме № Т-8 (№ Т-8а). В нем основанием для увольнения является норма, указанная в статье 71 Трудового кодекса РФ.

С ним работника необходимо ознакомить под роспись.

Однако, если сотрудник отказывается ставить подпись на этом документе, то тогда комиссия в составе не менее трех человек составляет об этом соответствующий акт.

Завершение процедуры увольнения

Завершить эту процедуру следует, как и при увольнении в общем формате, следующими этапами:

Произвести расчет. В последний день работы с увольняемым сотрудником необходимо провести полный расчет, а именно:

  • выплатить заработную плату;
  • выплатить компенсацию за те дни отпуска, которые не были использованы.

При этом имейте в виду, что выходное пособие, при увольнении в период испытательного срока, работнику не выплачивается.

Выдать трудовую книжку. Трудовая книжка увольняемому выдается на руки в последний день его работы. Факт выдачи заверяется подписью работника в журнале по учету трудовых книжек и вкладышей, ведение которого для каждой организации строго обязательно. Также свою подпись работник проставляет и в форме Т-2 (личная карточка работника).

Следует обязательно изготовить копию трудовой книжки со всеми в ней записями, которые были сделаны в данной компании. Данная копия подшивается в личное дело.

В случае, когда в последний день работы сотрудника ему невозможно выдать трудовую книжку на руки по причине его отсутствия, в обязательном порядке по месту его постоянной регистрации отправляется уведомление о необходимости явиться и забрать трудовую книжку лично либо дать письменное разрешение на ее отправку почтой. В данном уведомлении указывается наименование компании, адрес и режим работы.

В случае, когда работник отказывается забрать книжку, комиссией не менее чем из трех человек составляется соответствующий акт, и также по месту регистрации работника направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку лично либо дать письменное согласие на ее отправку почтой.

Суд – на стороне закона

Таким образом, процедура того, как уволить человека не прошедшего испытательный срок, несложна.

Однако злоупотреблять этим инструментом все же не стоит, поскольку изначально суд всегда стоит на стороне работника, как менее защищенного по сравнению с работодателем.

И если есть хоть малейшие основания подозревать, что работодатель сфальсифицировал доказательную базу, то можно гарантировать, что суд поддержит работника, то есть восстановит его в должности со всеми вытекающими из этой ситуации последствиями.

Поэтому, если реальных оснований говорить о том, что работник не справился с испытанием нет, а уволить хочется, лучше договориться с работником и прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. В этом случае и нервы будут целы, и репутация компании не пострадает.

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/ispytatelnyj-srok/kak-uvolit-rabotnika-ne-proshedshego-ispytatelnyj-srok-pravilno.html

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

Как правильно увольнять работника не прошедшего испытательный срок</span>» width=»300″ height=»231″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Последние изменения: Январь 2020</p><p>Ни один экзамен на подтверждение квалификации, тест на проверку психологической совместимости с коллективом и положительные рекомендации предыдущих работодателей, не заменят информации о пригодности или непригодности начинающего сотрудника, которую можно получить в процессе испытательного периода. Законодательно регламентируется продолжительность, категории, профессии, как предусмотреть в договоре и как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок.</p><h3>Документальное оформление испытательного срока</h3><p>Установление проверочного периода при приёме – право руководства, подразумевающее своеобразный «экзамен» на комплексную оценку для занятия определённой должности. При согласии гражданина условие вносится в индивидуальный договор, формулировка только в распоряжении не допускается даже при постановке в известность и одобрении сотрудника.</p><p>При отсутствии конкретного условия об испытании считается, что работник устроился на постоянную работу без прохождения пробного периода. Во время испытания на новичка распространяются нормы внутренних локальных документов организации.</p><p><iframe title=

По истечении времени возможны результаты:

  • увольнение сотрудника, как не прошедшего испытательный срок;
  • расторжение договора по волеизъявлению новичка;
  • продолжение исполнения трудовых обязанностей по прохождении.

Если оговоренное время испытания закончилось, а гражданин по-прежнему трудится, то подразумевается успешное завершение испытания. Никакие дополнительные документы составляться не должны. В соответствии со статьёй 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате руководство имеет право на увольнение по данной формулировке.

На постановку в известность о нежелании продолжения сотрудничества сторонам даётся три дня. Однако работодатель обязан указывать причины, ставшие мотивом к прекращению отношений, от работника пояснения побудивших причин не требуется.

Увольнение в связи с окончанием испытательного срока по инициативе руководства осуществляется без согласования с профсоюзной организацией.

При пропуске момента окончания расстаться друг с другом можно на общих основаниях.

Составление уведомления о не прохождении испытательного срока

Увольнение не прошедшего испытательный срок ТК РФ относит согласно п.4 ч.1 статьи 77 к расторжению сотрудничества по инициативе работодателя. Регламент проведения процедуры требует предупреждения о прекращении действия договора за три календарных дня до планируемого события.

Соответствующее уведомление для работника, не выдержавшего испытательный срок, составляется по экземпляру для каждой стороны с указанием:

  • в повествовательной части – номера заключённого договора, должности новичка, запланированной дате расторжения;
  • в резолютивной части – пояснение причин увольнения, как не прошедшего испытательный срок с приложением подтверждающей документации (низких результатов аттестации, актов о выпуске брака, служебных записок о выявленном несоответствии и т.д.).

Для наличия доказательств рекомендуется в течение пробного периода давать соискателю письменные задания с предоставлением отчёта об исполнении. Несмотря на отнимаемое время в случае судебных разбирательств оформление даст аргументацию для увольнения, как не выдержавшего испытания. Формулировка без приложения доказательств не принимается ни инспекцией по труду, ни судами.

«Запрещённые» категории

  Не всем вновь принимаемым работникам разрешено устанавливать период для прохождения испытания.

К категориям граждан, попадающим под запрет согласно статье 70 ТК РФ, относятся:

  • лица моложе 18-ти лет;
  • беременные независимо от сроков и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • приглашённые по переводу;
  • заключившие договор срочной формы до 2-х месяцев;
  • избранные на замещение выборной должности или места, занимаемого на конкурсной основе;
  • впервые устраивающиеся по приобретённой специальности выпускники на протяжении года после получения квалификации.

Законодательство защищает наиболее «уязвимые» категории, накладывая прямой запрет. Распространённая ошибка работодателей – установление пробного периода для выпускников образовательных учреждений, занимающихся подработкой в студенчестве не по специальности, поскольку диплома о подтверждении квалификации студент не имел.

Продолжительность испытания

Срок устанавливается сторонами и не может быть продлён или сокращён по взаимной договорённости. Пробный период зависит от вида заключаемого договора, должности претендента и имеет ограничения, представленные в таблице:

Срок заключённого трудового соглашенияЗанимаемая должностьМаксимальная продолжительность периода
До 2-х месяцевНе имеет значенияНе устанавливается
2 – 6 месяцевДве недели
  0,5 года – 5 летТри месяца
Руководители юридических лиц и их заместители, главные бухгалтеры, первые лица и заместители обособленных подразделений (филиалов и представительств в иных регионах)  Полгода
  БессрочныйРаботники за исключением лиц руководящего составаТри месяца
Руководители, заместители и главбухи головных предприятий и структурных подразделений  Полгода

Существуют законодательные ограничения только максимального периода. Минимальный срок ТК не установлен. В пробный период включается только фактически отработанное время согласно табелю учёта, не входит время пребывания на бюллетене и иные причины отсутствия.

Если в период испытания работник заболел, то уволить, как не прошедшего испытательный срок статья 70 ТК РФ разрешает в период, добавленный расчётным путём к предусмотренному договором времени отсутствия.

Оплата труда

Наиболее распространённая грубейшая ошибка работодателей – установление заработной платы на время испытания ниже цифры, содержащейся в штатном расписании.

В судебном порядке для доказательства факта дискриминации новичку достаточно сослаться на статью 135 ТК РФ, запрещающую ухудшение условий труда в индивидуальном порядке по сравнению с установленными нормами законодательных и внутренних нормативных актов. А разве хоть один закон устанавливает специфику работы и объём в сторону уменьшения в период испытания?

Однако грамотным работодателям легко обойти существующий запрет. Для этого в трудовом договоре не должна фигурировать фраза: на время испытательного срока. В зависимости от кадровой политики организации на практике используются следующие схемы:

  1. В штатное расписание вносятся коррективы в сторону уменьшения. Данный уменьшенный размер вносится в трудовой договор. При прохождении периода штатное расписание пересматривается по любой причине (без увязки с испытательным сроком).
  2. Изначально в штат вносятся должности с прилагательными: младший, старший, ведущий или просто специалист. По достойному завершению пробного периода, младший инженер, например, переводится на обычного инженера. Оплата труда поднимается автоматически исходя из штатного расписания.

Существует и негативная практика, когда «ушлое» предприятие, не собирающееся изначально ни брать работника в штат, ни платить зарплату, желает сэкономить за счёт использования бесплатного труда.

Далее следует формально увольнение по не прохождению испытательного срока, судебная практика находится на стороне сотрудника с вынесением решений о выплате заработной платы и компенсации за причинённый ущерб.

Испытательный срок – регламентируемый законодательством ограниченный период для взаимной проверки перспективы дальнейшего сотрудничества. На время испытания новичок не только обязан исполнять нормы, установленные компанией, но и пользоваться всеми правами наряду с членами коллектива. Дискриминация по принципу «испытания» карается по закону.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/kak-uvolit-sotrudnika-ne-proshedshego-ispyitatelnyiy-srok/

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника как не прошедшего испытательный срок

Как правильно увольнять работника не прошедшего испытательный срок</span>» width=»300″ height=»224″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Чтобы оценить профессиональные качества вновь принимаемого на работу сотрудника, работодатель вправе включить в трудовой договор пункт об испытании – периоде, в течение которого он сможет оценить навыки и квалификацию подчиненного. Если результат оценки не устроит руководителя предприятия, он вправе расстаться с сотрудником по специальному основанию – в связи с не прохождением испытания.</p><h3>Пошаговая инструкция и обязательные условия, на которые нужно обратить внимание</h3><p>В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если до окончания периода испытания наниматель сделает вывод о том, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, он вправе расторгнуть с подчиненным трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания.</p><p>Максимальная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца, а для определенных категорий сотрудников (для руководящего состава предприятия) – 6 месяцев.</p><p>Как можно уволить работника, не прошедшего испытательный срок?</p><p><strong>Пошаговая инструкция для увольнения работника, который, по мнению работодателя, не прошел испытательный срок:</strong></p><ol><li>Уведомление работника за 3 дня о расторжении трудового договора на испытательном сроке в связи с не прохождением испытательного срока.</li><li>Подготовка документов, необходимых для увольнения (принятие приказа, внесение записи в трудовой и прочее) и, желательно, письменное обоснование профессионального несоответствия сотрудника.</li><li>Выдача документов и окончательный расчет в последний рабочий день.</li></ol><p><strong>Для того, чтобы увольнение человека, не выдержавшего испытательный срок, было законным, руководству организации необходимо выполнить следующие условия:</strong></p><ul><li>включение пункта об испытании в трудовой договор, заключаемый с работником;</li><li>установление того факта, что сотрудник должным образом не справляется со своими должностными обязанностями в силу нехватки навыков, профессионализма, квалификации и т. п.;</li><li>документальное подтверждение недостаточной квалификации увольняемого сотрудника;</li><li>заблаговременное вручение работнику уведомления об увольнении, если он не прошел испытания, с обоснованием принятого решения;</li><li>подготовка всех необходимых для увольнения документов (оформление приказа о расторжении соглашения, трудовой книжки, расчетных листков и др.);</li><li>ознакомление сотрудника с приказом, передача ему трудовой книжки, связанных с работой документов, выплата причитающихся денежных сумм.</li></ul><p><strong>Важно!</strong> Так как статья 71 ТК РФ предоставляет сотруднику право обжалования решения о неудовлетворительном результате испытания в судебном порядке, при увольнении нанимателю необходимо не только обосновать, но и документально подтвердить факт недостаточного профессионализма и квалификации работника.</p><h3>Заблаговременное уведомление сотрудника</h3><p>Важным шагом, несоблюдение которого может стать причиной для восстановления уволенного лица в должности, является предупреждение о расторжении трудового договора. Такое <strong>предупреждение должно быть оформлено в письменном виде и вручено сотруднику за 3 дня до увольнения.</strong> В уведомлении должны быть обозначены причины расторжения трудового договора.</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA</p><p>Уведомление должно быть вручено сотруднику под роспись. В случае отказа от получения документа, необходимо в присутствии минимум двух свидетелей зачитать текст уведомления и составить соответствующий акт.</p><p><strong>По истечении 3 дней с даты вручения сотруднику предупреждения, работодателем издается приказ, в котором указываются причины и основания прекращения трудовых отношений.</strong></p><p>Например, если работник уволен как не выдержавший испытание, то запись будет такой: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1 статьи 71 ТК РФ». На основании приказа вносится соответствующая записи об увольнении в трудовую книжку сотрудника.</p><p>С приказом о прекращении трудового договора работник также должен быть ознакомлен лично под роспись.</p><h3>В какой момент можно расторгнуть трудовой договор?</h3><p><strong>Статья 71 ТК РФ позволяет без проблем расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если он не прошел испытательный срок, в любой момент до его окончания.</strong> Необходимо помнить, что уведомить работника нужно за 3 дня до увольнения. Если же испытательный срок завершился, а решение об увольнении не принято, то испытание считается успешно пройденным.</p><p>Сделать вывод о профессиональной компетентности нового сотрудника спустя несколько дней после начала работы достаточно сложно. Исключением будут являться случаи сокращенного испытательного срока, например, при заключении трудового договора, продолжительностью менее двух месяцев.</p><p>Принимая решение, следует исходить из определенного трудовым договором времени испытания.</p><h3>Как подтвердить профессиональную некомпетентность сотрудника?</h3><p>В соответствии со статьей 71 ТК РФ в случае несогласия с решением нанимателя об увольнении, <strong>подчиненный вправе обжаловать в судебном порядке решение о не прохождении им испытания.</strong> В связи с этим, работодателю необходимо зафиксировать, желательно документально, факт профессиональной некомпетентности сотрудника.</p><p>Подтвердить то обстоятельство, что работник не справляется с своими обязанностями можно при условии, что он был ознакомлен с должностной инструкцией.</p><p> Кроме того, работодатель может составить план работы на период испытания, в соответствии с которым должен действовать подчиненный.</p><blockquote class=

На основании исполнения пунктов плана можно будет делать определенные выводы относительно деловых и профессиональных качеств сотрудника.

Справка. Прежде чем фиксировать в актах неисполнение сотрудником возложенных на него обязанностей, необходимо ознакомить его с должностной инструкцией, планом работы на период испытания, подтвердив факт ознакомления личной подписью сотрудника.

Какие документы необходимо оформить?

К документам, с помощью которых можно подтвердить недостаточную профессиональную компетентность подчиненного, относятся:

  • Различные акты, свидетельствующие о том, что сотрудник не выполняет или ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, обозначенные в трудовом договоре или должностной инструкции.
    Акты должны составляться в присутствии не менее 2 свидетелей, подробно описывать конкретные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей. Работник должен быть под роспись ознакомлен с составленными актами.
  • Докладные или служебные записки, направляемые вышестоящему руководству непосредственным начальником сотрудника в связи с допускаемыми в работе нарушениями.
    Эти документы составляются в связи с выявленными фактами нарушений. Сотрудника необходимо с ними ознакомить и запросить пояснения по изложенным фактам.
  • Объяснения сотрудника, предоставляемые им в связи с установленными фактами ненадлежащего исполнения должностных обязанностей.
  • Объяснительные других работников.
  • Приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, изданные с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ.
  • Зафиксированные претензии со стороны клиентов (например, их письменные жалобы).
  • Отчет об исполнении плана работ в период испытания при условии его составления и ознакомления с ним сотрудника.

Перечень документов не является закрытым и четко фиксированным. Могут быть и другие документальные подтверждения профессиональной некомпетентности работника.

Особенности расторжения договора с совместителем, который не выдержал испытание

Закон не запрещает устанавливать испытательный срок для лиц, принимаемых на работу по совместительству. Главное, чтобы это условие было прописано в заключаемом с ними трудовом договоре.

Важно! Прекращение трудовых отношений в связи с не прохождением испытания не влечет за собой автоматического увольнения по основному месту работы у данного работодателя.

На совместителей, как и на другие категории работников распространяется требование о предупреждении об увольнении за 3 дня и необходимость обоснования принятого решения.

В остальном отличий в процедуре увольнения нет.

Рекомендуем посмотреть следующее видео по вопросу увольнения работника в связи с не прохождением испытательного срока:

Подводим итоги

Увольнение в связи с не прохождением испытания является прерогативой работодателя и применяется в том случае, когда подчиненный во время испытательного срока не справляется с возложенными на него обязанностями.

Для того, чтобы избежать обращения бывшего сотрудника в судебные органы, нанимателю необходимо соблюсти процедуру прекращения рабочих правоотношений, включающую обоснование принятого им решение и своевременное направление работнику уведомления об увольнении.

Источник: https://narabote.me/uvolnenie/poryadok/na-ispytatelnom-sroke/ne-proshedshego.html

Advokat25
Добавить комментарий