Как заставить работодателя выплатить поемию

Содержание
  1. Обязан ли работодатель платить работнику премию?
  2. И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?
  3. Как отстоять свое право на премию?
  4. Не выплатили премию: что делать, куда жаловаться
  5. Регистрация
  6. Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя
  7. Виды премий
  8. Приказ на премию
  9. Алгоритм премирования сотрудников
  10. Положение о премировании
  11. Как учитываются премии при расчете среднего заработка
  12. Премии не будет. Что делать, если на работе лишили бонусов
  13. Когда работодатель может не платить премию?
  14. Выплата премии – право работодателя, а не обязанность
  15. Размер премии определяет работодатель
  16. Уволенные сотрудники
  17. Трудовая дисциплина и премия
  18. Премии совместителям
  19. Всегда ли выплата премии правомерна?
  20. Остались вопросы?
  21. Что делать работнику, если ему не выплатили премию?
  22. Подведем итог

Обязан ли работодатель платить работнику премию?

Как заставить работодателя выплатить поемию</span>» width=»300″ height=»225″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.</p><p>Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?</p><p>Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.</p><p>Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.</p><h3>Премия — это вообще что такое?</h3><p>Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.</p><p>Зарплата работника складывается из трех элементов: <strong>оклада</strong> — твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, <strong>компенсационных выплат</strong> — доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и <strong>премий</strong> — дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).</p><p>Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.</p><h3>Компенсационные выплаты</h3><p>Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника.</p><p> Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.</p><p>Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.</p><h3>Надбавки и доплаты</h3><p>Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.</p><p>Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.</p><h3>Премия</h3><p>Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).</p><p>Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии — стимулирование результативного труда без нарушений.</p><blockquote class=

Премии, как и надбавки, могут согласовываться в твердой сумме либо исчисляться в проценте от оклада или другого ключевого показателя, например, коэффициента трудового участия в проекте.

Итак, главный признак премии — поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.

И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?

Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.

Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя — общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.

Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.

Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.

Еще один случай обязательности премиальных — подмена понятий в тексте трудового договора или положения.

Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной.

Например, премия в виде двукратно увеличенного  оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.

И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.

К примеру, инженер судился с работодателем за месячную премию, невыплаченную из-за снижения ему премиальных баллов на 25 % за работу с недостатками. Суд отказал в иске, аргументировав тем, что согласно положению, премиальные есть переменная часть вознаграждения, а не обязательная, и качественные показатели труда истцом не выполнены (АО Московского горсуда от 30.10.2017 N 33-40191/2017).

Источник: http://trdat.ru/obyazan-li-rabotodatel-platit-rabotniku-premiyu/

Как отстоять свое право на премию?

Как заставить работодателя выплатить поемию</span>» width=»300″ height=»225″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Но на практике этот инструмент используют достаточно часто как самый простой и проверенный метод материального стимулирования персонала. Сотрудник, который только устраивается на работу, должен четко понимать, из каких компонентов будет складываться его зарплата, а если там есть премиальная часть — условия ее выплаты.</p><p>Например, зарплата может состоять из оклада 40 000 рублей, а может быть разделена на две равные части: оклад 20 000 и премия 20 000 — по сути те же 40 000.</p><p>Однако в первом случае работник гарантированно получает эту сумму, независимо от показателей работы, наличия дисциплинарных нарушений и т.п.</p><p> (главное — каждый день по графику присутствовать на рабочем месте), а вот во второй ситуации все уже не столь однозначно: выплата премиальной части может как состояться, так и нет.</p><p> Чтобы определиться с этим моментом, нужно внимательно изучить условия и порядок выплаты премий. Как правило, эти данные указывают:</p><ul><li>либо в трудовом договоре, который должен быть в обязательном порядке заключен при приеме на работу;</li><li>либо в локальном акте организации: например, Положении о премировании, с которым все новички также должны быть ознакомлены под подпись в процессе оформления.</li></ul><p>Привлечь к ответственности в виде лишения премии за дисциплинарный проступок не получится! Работодатель не может самостоятельно расширять законодательство и устанавливать свои меры ответственности.</p><p><strong>Что важно понимать?</strong></p><p>1. Выплата премии не может быть произвольной.</p><p>В документах (трудовых договорах, Положении о премировании и т.п.) обязательно должны быть прописаны условия, при которых премия может быть не выплачена или выплачена лишь частично. Если таковые отсутствуют, то фактически премия принимает тот же характер, что и оклад.</p><p> Это значит, что работодатель обязан выплатить ее по умолчанию, независимо ни от каких условий, в т.ч. показателей деятельности и качества труда.</p><blockquote class=

Понятно, что работать в качестве мотивирующего фактора такая премия не сможет, ведь у работодателя не будет оснований ее не выплачивать.

2. Из первого пункта вытекает очень частое заблуждение о том, что любой дисциплинарный проступок, будь то опоздание, курение в неположенном месте или решение личных проблем в рабочее время, автоматически ведет к лишению премии (полностью или частично).

Ничего подобного — прямой зависимости нет. Законодательство, а именно положения части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ, четко определяет, какие меры ответственности может применить работодатель при наличии дисциплинарного проступка.

Это:

  1. замечание,
  2. выговор
  3. или, как наиболее строгая мера взыскания, — увольнение в установленных законом случаях.

Как видите, привлечь к ответственности в виде лишения премии за дисциплинарный проступок не получится! Работодатель не может самостоятельно расширять законодательство и устанавливать свои меры ответственности.

Порядок выплаты

Что же касается порядка выплаты премий, то здесь у работодателя полная свобода.

 Если в документе о премировании появится пункт, что при наличии у работника в отчетном периоде дисциплинарного взыскания размер премии снижается в два раза, а то и вовсе не выплачивается, то в таких условиях отсутствие премиальной части или ее снижение уже будет обоснованно. Иными словами, у сотрудников как раз появится тот самый стимул делать работу хорошо и качественно, не допуская дисциплинарных нарушений.

Почувствовали разницу? Этот пример наглядно демонстрирует важность того, как именно прописаны условия выплаты премии в документах.

3. Еще один существенный момент — премии в принципе нельзя лишить! К сожалению, многие забывают, что по своей природе это не гарантированная, а именно стимулирующая выплата. Для ее получения нужно соблюсти условия, прописанные в договоре и локальных актах.

Если они не выполнены (например, у работника есть взыскание — см. предыдущий пример), то корректнее использовать формулировку не «лишен премии», а «премия не выплачена», поскольку человек ее не заработал — не обеспечил выполнение условий, необходимых для получения премиальных.

4. Чтобы работодателю не пришлось каждый раз пояснять и доказывать, почему не выплачена премия или выплачена не в максимальном размере, условия премирования должны быть прозрачными и понятными персоналу.

В качестве показателей для выплаты премий целесообразно использовать количественные индикаторы, которые легко посчитать и получить достоверную цифру. Например: «Работнику выплачивается премия, размер которой зависит от выполненного плана продаж.

Выполнение плана на 100% обеспечивает выплату премии в 10 000 рублей, перевыполнение плана на 1-30% — премию в 12 000 рублей, перевыполнение плана более чем на 30% — премию в 15 000 рублей».

Крайне не рекомендуется использовать оценочные и субъективные показатели вроде «Работнику выплачивается премия в размере 10 000 рублей в случае качественного выполнения работ».

В данном случае «качественность» (без какой-либо дополнительной расшифровки) — понятие субъективное, и если работнику кажется, что он выложился на все 100%, то непосредственный начальник может посчитать, что были допущены недоработки, и в результате снизить размер премии.

Чтобы каждая выплата премиальных не заканчивалась судебным разбирательством, работодателям нужно быть крайне осторожными при описании условий премирования, а работникам следует хорошенько их изучить и при наличии двоякого толкования требовать пояснений.

5. Выплата премии может зависеть как от одного показателя (выполнения плана продаж), так и от нескольких (план продаж, количество возвратов, количество дисциплинарных проступков и т.п.). При этом каждому показателю в зависимости от значимости могут быть установлены свои веса.

Усложнять процедуру расчета премии, стараясь учесть все возможные критерии, не рекомендуется — выбор должен быть сделан в пользу ключевых показателей. Как правило, их не больше трех-пяти, и конкретный набор зависит от должности и специфики работы.

Важно, чтобы все показатели были реально достижимы, иначе эффект стимулирующей выплаты вновь сойдет на нет. Работник, оценив условия выплаты премии, может решить, что они завышены, и даже не станет предпринимать усилия для ее получения.

А то и вовсе откажется от такой деятельности, поскольку работа на голом окладе покажется ему неинтересной и невыгодной с материальной точки зрения.

Прежде чем соглашаться на премиальную систему оплаты труда, крайне важно внимательно изучить документы, где раскрыт порядок выплат.

В завершение хотелось бы уточнить, что работники вправе требовать и рассчитывать только на те премии, которые предусмотрены в трудовых договорах и локальных документах. Некоторые премии могут носить разовый характер.

Например, в 2012 году компания удачно завершила все проекты, и на собрании учредители приняли решение выдать всем работникам так называемую 13-ю зарплату из чистой премии, сверх тех выплат, что предусмотрены локальными документами.

Такая выплата вовсе не означает, что и в следующем году работодатель будет обязан ее повторить, даже если по итогам 2013-го вновь будет получена прибыль.

Таким образом, прежде чем соглашаться на премиальную систему оплаты труда, крайне важно внимательно изучить документы, где раскрыт порядок выплат. В дальнейшем это позволит избежать неоправданных ожиданий, когда работник рассчитывает на одну сумму, а по факту получает совсем другую. В отличие от оклада, премия в общем случае

  • не является гарантированной выплатой,
  • и ее нужно заработать.

Конкретные условия премирования каждый работодатель свободен установить самостоятельно. Работнику остается два пути:

  1. согласиться на предложенные условия и стремиться выполнить их (соблюдать режим рабочего дня, выполнять план работ, выдерживать сроки сдачи работы и т.п.),
  2. найти другого работодателя, чьи условия оплаты труда покажутся более привлекательными.

planetahr.ru

Источник: https://hr-portal.ru/blog/kak-otstoyat-svoe-pravo-na-premiyu

Не выплатили премию: что делать, куда жаловаться

Как заставить работодателя выплатить поемию</span>» width=»300″ height=»225″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Получение заработной платы считается одной из самых приятных частей работы. Дополнительно организация может предоставить премию. Иногда её выплата становится постоянным мероприятием. Это заставляет гражданина привыкнуть к дополнительным доходам.</p><p> Лишение этих денежных средств вызывает протест. Граждане пытаются разобраться, что делать, если не выплатили премию. Эксперты советуют обратиться к законодательству.</p><p> В действующих нормативно-правовых актах закреплено, обязан ли работодатель предоставлять денежные средства.</p><h3>Что такое премия и когда выплачивается</h3><p>Заработок сотрудника состоит из 3-х элементов. <strong>В перечень входят:</strong></p><ul><li>оклад — фиксированная оплата за выполняемую деятельность;</li><li>компенсационные выплаты — доплаты, позволяющие возместить нанесенный трудом вред;</li><li>премия — вознаграждение за хорошую работу, использующееся в качестве поощрения или положительной стимуляции сотрудников.</li></ul><p>Вопросы не вызывает оклад. Разобраться с другими элементами сложнее.</p><p><strong>Предоставление компенсационных выплат регламентирует статья 129 ТК РФ.</strong> Сюда включают надбавки и доплаты. Они могут предоставляться в связи с перечнем целей. Обычно выплаты назначаются, если имеет место быть отклонение от норм труда, или работник несёт имущественные потери.</p><p> Примером выступает осуществление деятельности на севере, превышение нормы часов за неделю, воздействие химических веществ, эмоциональное напряжение. Дополнительно работодатель таким способом может возместить личные затраты.</p><p> Примером выступает использование автомобиля гражданина, проведение рабочих разговоров по личному телефону, оплата питания, страховки или фитнеса.</p><p><strong>Начисление премии регулирует статья 191 ТК РФ.</strong> Выплата представляет собой дополнительное вознаграждение за эффективный и добросовестный труд. Платежи могут быть регулярными или единовременными. Работодатель предоставляет дополнительные средства, чтобы стимулировать гражданина работать без нарушений.</p><p>Премии могут начисляться в твердой сумме или в проценте от оклада. От других выплат сумму отличает поощрительный характер. Закон не гарантирует премии. Их предоставление выполняется на усмотрение работодателя.</p><h3>Обязан ли работодатель ее платить</h3><p>Обязательность выплаты напрямую зависит от того, как в организации урегулирован вопрос о премировании. Особенности выполнения процедуры могут быть отражены в трудовом договоре или локальном нормативно-правовом акте.</p><p> Если сумму относят к обязательной составной части зарплаты, компания обязана её предоставлять.</p><p> Если сотрудник выполнил все условия для получения поощрения и не нарушал трудовую дисциплину, <strong>он также сможет в обязательном порядке получить средства.</strong></p><p>Иногда в трудовом договоре наблюдается подмена понятий. Если премия носит компенсационный характер, работодатель не может её не предоставить. Примером подобного выступает увеличение оклада за работу в праздничные дни. Такая надбавка зафиксирована в Трудовом Кодексе РФ.</p><blockquote><p>Возможна прямо противоположная ситуация. Если использованы формулировки, в соответствии с которыми получается, что добровольная, компания может отказаться от её начисления.</p></blockquote><p> Аналогичная ситуация возникает в случае, если лицо работало плохо. <strong>Сумма не начисляется гражданам, находящимся в декрете или на больничном.</p><p></strong> Дело в том, что премия представляет собой благодарность за результат, который принесло личное трудовое участие сотрудника.</p><h3>Какой вид поощрений можно требовать</h3><p>Чтобы ответить на вопрос, важно обратиться к локальным актам и Трудовому договору. Если премия установлена в качестве стимулирующей выплаты, организация не обязана её предоставлять. Способ используется для поощрения лица за добросовестное выполнение обязательств. С помощью премии компания усиливает заинтересованность.</p><p>Возможна иная ситуация. Компания имеет право установить обязательную премию. Информация о ней отражается в трудовом соглашении. Если сумма — гарантированная часть зарплаты, работника не могут лишить её без оснований. Обычно организации отдают предпочтение первому варианту.</p><h3>Действия в случае отказа в выплате</h3><p>Если гражданин добросовестно выполнил работу, но работодатель отказывается предоставлять премию, <strong>допустимо три варианта действий:</strong></p><ul><li>ничего не предпринимать и смириться со сложившейся ситуацией;</li><li>определить причину произошедшего и обсудить с работодателем;</li><li>определить, что привело к возникновению ситуации, и обратиться в уполномоченные органы.</li></ul><p>Большинство граждан отдает предпочтение первому варианту. Однако работники имеют право попытаться взыскать сумму.</p><p>Проще попробовать урегулировать конфликт мирно. <strong>Для этого нужно самостоятельно пообщаться с начальством.</strong> Важно потребовать объяснение причин непредоставления выплат. Иногда возможно возникновение недоразумений или ошибки.</p><p><iframe title=

Если ответ руководства не устроил, можно попробовать обсудить дальнейшие премии, точные условия их получения и иные нюансы. При этом лицо имеет право обсудить все разновидности поощрений, в том числе и необязательные. Действенным считается включение выплат в трудовой договор.

Альтернативой выступает обращение в уполномоченные органы. Если работодатель не предоставляет выплату, гарантированную законодательством, трудовым договором или локальными нормативно-правовыми актами, допустима подача обращения в следующие инстанции:

  • трудовая инспекция;
  • прокуратура;
  • суд.

Рекомендуется начинать процедуру с обращения в трудовую инспекцию. Инстанция готова рассмотреть жалобу, направленную по любому поводу. Обращение оформляется письменно. Бумага состоит из следующих частей:

  1. Шапка. Здесь фиксируется название инстанции, в которую производится обращение, также отражается информация о заявителе.
  2. Название. Размещается посередине листа ниже шапки.
  3. Основная часть. Здесь нужно описать конфликт во всех подробностях и привести дополнительные сведения, касающиеся трудового договора. Важно отразить ответ, который дало руководство, а также выдвинуть соответствующие требования.
  4. Заключительная часть. Список бумаг, позволяющих заявителю доказать правоту. Дополнительно проставляется подпись и дата подачи бумаги.

Предоставить жалобу можно во время личного посещения трудовой инспекции или через поверенного. Можно предъявить претензию через официальный сайт организации.

Альтернативой выступает обращение в прокуратуру.

Действие выполняется, если трудовая инспекция подтвердила факт присутствия нарушения, однако работодатель никак не отреагировал на вынесенное постановление.

В сложившейся ситуации непредоставление премии считается нарушением гражданских прав, и прокуратура согласится рассмотреть жалобу. Заявка составляется по аналогичной форме.

Последней инстанцией считается арбитражный суд. Заявитель сможет участвовать в разбирательстве. Во внимание принимаются все особенности сложившейся ситуации. Недостатком способа выступает длительное рассмотрение дела.

Иногда требуется вложение денежных средств. В последующем можно попытаться взыскать их с ответчика, однако 100% гарантии возврата нет. Поэтому важно адекватно оценить необходимость подобного действия.

Об авторе

Источник: https://sud.guru/trud/ne-vyplatili-premiyu.html

Регистрация

Как заставить работодателя выплатить поемию</span>» width=»300″ height=»225″ class=»alignleft size-medium» /></p><td><p><strong>Сегодня в рассылке:</strong>1.   В рубрике «А. Литягин консультирует» подборка ответов А. Литягина навопросы связанные с темой «Премирование и GOAL- технология».2.</p><p>   В рубрике «Отраслевые решения внедрения GOAL- технологии» внедрениеЦелевого Управления в сфере дистрибьюции, переход на оплату по результату. 3.    В рубрике изучаем «GOAL-технологию Целевого Управления»фрагмент статьи А. Литягина «Идеальная премиальная система».4.</p><p>    В рубрике «Новости АС GOAL» — функциональные возможности АС GOAL: BONUS – модуль. 5.   Наш календарь открытых проектов. Новый формат встреч:18 апреля состоялся открытый семинар по АС GOAL в офисе компании GOAL. Приглашаем Вас на следующую встречу 23 мая. 22 мая – skype-семинар с А.</p><p> Литягиным. В рубрике «Акции, поздравления, новости» — Подарок! Всем подписчикам нашей рассылки мы предоставляем5% скидку на наши продукты.</p><p><strong>1.    В рубрике «А. Литягинконсультирует» подборка ответов на вопросы связанные с темой «</strong><strong>Премирование и GOAL- технологи</strong><strong>я<strong>».</p><p></strong></strong><br /><strong>Вопрос: </strong>В нашей организации есть желание руководства при оплате труда персонала укладываться в определенный процент от маржи (валовая выручка минус стоимость сырья и материалов).</p><p> Это подразумевает, что премиальная часть многих категорий сотрудников зависит от этой самой маржи, хотя напрямую люди на эту маржу невлияют. Хотелось бы услышать мнение специалиста, как при этом можно мотивировать людей на хорошую работу. Заранее спасибо.</p><p><strong>Ответ: </strong>Вопрос комплексного характера, отвечаю по пунктам.1.    Как видно из Вашего вопроса, основной целевой показатель компании — выполнение плана по «марже». За выполнение планов компании отвечает руководство, и его действия отчасти понятны.</p><p> С точки зрения руководства, совсем нехорошо, когда план компании по марже не выполнен,а сотрудники получают премии. Так что самое простое решение этой проблемы для руководства — увязать напрямую премию сотрудников с выполнением плана по марже. Но самое простое решение не значит правильное.</p><p>2.    Неправильно напрямую увязывать премии (оплату) сотрудников с маржой, так как выполнение этого плана зависит всего лишь от работы отдельных сотрудников, а именно руководителей компании (топ-менеджеров). Для того, чтобы обеспечить маржу операций, достаточно правильной работы3-5 лиц в компании.</p><blockquote class=

И за свою правильную работу они смогут получить премии. Обычные же сотрудники очень опосредованно влияют на маржу (подчеркну — влияют, но опосредованно), выполняя СВОИ планы (плановые показатели).

Как раз комплекс этих плановых показателей (мы называем их целевые или GOAL-матрицы) и есть ПРАВИЛЬНОЕ (плановое) поведение сотрудника, за которое он может получить премию.

3.    Мотивировать сотрудников на хорошую работу можно следующим образом: описать правильное (плановое)поведение сотрудника.

Это описание (в GOAL-технологии) содержит внешние (маржа, например, или количество бракованных деталей) и внутренние (выполнение поручений, соблюдение графика работы и техники безопасности) бизнес-показатели.

Далее, регулярно (1-4 раза в месяц или квартал) давать обратную связь сотруднику по поводу того, насколько он успешно выполняет этот комплексный план, увязать премию сотрудника с процентом выполнения плана.

4.    План обычного сотрудника отличается от планатоп-менеджера. Маржа может появиться в матрице целей только у сотрудника, который отвечает за ценообразование — аналитика по себестоимости, например. А у водителя-экспедитора «маржа» будет конкретизирована (каскадирована).

Например, в «расход горюче-смазочных материалов (ГСМ) на тонно-километр» или «невосполнимые потери при перевозке (бой, брак, хищения)».

В этом, с точки зрения GOAL-технологии, и заключается работа топ-менеджеров компании и специалистов по организации бизнеса:расщепить крупные показатели на уровне компании (маржа) на составляющие, в зависимости от конкретного рабочего места.

Сделать это, особенно с помощью GOAL-карт и АС GOAL, можно достаточно быстро и качественно в рамках GOAL-Школы (открытой или корпоративной). Мы в наших 5-дневных проектах внедрения создаем 50-100 типовых матриц (комплексных планов для типовых сотрудников) параллельно с обучением GOAL-технологии.

5.    В заключение скажу, что желание топ-менеджеров не платить премиютогда, когда план по марже не выполнен, абсолютно понятное и абсолютно правильное. Но метод реализации (технический) — примитивный и неправильный.

Используя современные тонкие технологии, позволяющие описать правильное производственное поведение для каждого сотрудника организации (через GOAL-технологию), систему командных коэффициентов, различные категории премирования, мы можем дать возможность любому сотруднику получить максимальную оплату и каждому сотруднику дать четкое представление о том, как он влияетна общий план (маржу в нашем случае). Таким образом, будет найдено управленческое решение, удовлетворяющее интересам руководства (получить маржу) и сотрудников (получить премии).

Более80 ответов на вопросы по системе мотивации, оплаты труда, оценкиэффективности, типам и видам KPI, шагам и этапам внедрения ЦелевогоУправления размещены на сайте www.Lityagin.ru в разделе «Консультации А.

Литягина»- http://www.lityagin.ru/AL/consonline.php

 2.

   В рубрике «Отраслевые решения внедрения GOAL- технологии» внедрениеЦелевого Управления в сфере дистрибьюции, переход на оплату по результату.

Представляем Вам отрывок, стенограммы внедрения GOAL-технологииЦелевого Управление в дистрибьюторе P&G в городе Волгограде. РассказываетЛидер проекта внедрения Юрий Павловский. Полный вариант стенограммы срисунками читайте насайте www.Lityagin.ru  в разделе «Публикации» — http://lityagin.ru/publications/stenography/04.php

«… Нужна была единая модель формирования заработной платы и премирования: понятная, простая и, самое главное, одинаковая. И нужно было оцифровать оперативнуюдеятельность компании.

Если со стратегической деятельностью компании все было понятно: компания хотела получить какие-то коэффициенты, какие-то деньги, то с оперативной деятельностью – как люди работают в течение месяца и как управление работает в течение месяца — нам только предстояло разобраться. Это была очень интересная и очень важная задача.

Мы знали, что самую большую статью затрат формирует ФОТ. При этом, за последние два года рост численности персонала увеличилась почти в два раза. Тут нужно бытьлибо очень принципиальным, либо очень аккуратным. Мы знали, что у нас есть неверное понимание мотивации сотрудников.

Считается, что сотрудник мотивирован, когда он прибывает в такой эйфории: «обалденная компания, работать не надо, денег постоянно платят все больше и больше – все замечательно, я мотивирован». Как только он получает чуть меньше денег, значит он ужасно не мотивирован, он расстроен и ему все это не нравится.

Оперировать этим термином стали все: сотрудники немотивированные –значит все пропало. Что значит «немотивированные»? Это значит, им не понравилось то, что мы сделали. Никогда ни один менеджер не будет делать только приятное для своих сотрудников, иначе это богадельня, а не коммерческая организация.

Кроме того, у нас отсутствовали инструменты дифференцирования сотрудников по результативности. И риски, которые были с этим связаны: Неверные финансовые решения: если поднимать зарплату, то сразу всей какой-то категории персонала: всей службе, всему департаменту– это серьезные затраты;

Неверные кадровые решения.

Зачастую человек, который был тем самым «мотивированным», лояльным, находясь в теплых условиях, в комфортной среде, когда смотрели на него и думали, что его нужно двигать дальше, раз он успешный, и его передвигали, он попадал в некомфортную среду и там начинал быстро скисать от другой деятельности – обычная практика, наверняка многие сталкивались. И определенный тупик – эскалация затрат на фонд оплаты труда: он не может растибесконечно, и нужно, чтобы опережающими темпами росли доходы, а сделать это не всегда так просто….

…После того, как игры уже перестали приносить определенную эффективность, мы приняли решение, что без игры на деньги — все это уже не интересно. Либо твоя результативность должна приносить тебе какой-то финансовый результат — положительный или отрицательный — либо игры все всегда кончаются. И после этого началось.

Во-первых, моральный прессинг, потому что «играться», говорить с умным видом:«Да, я понимаю эту систему, она меня устраивает» – это одно, а когда реально хлопнуло по карману – это уже совершенно другое.

Тут начинаешь искать тех, кто во всем виноват, говорить о том, что это все несправедливо, говорить: «я на это не влияю, я за это не отвечаю, давайте пересматривать, передумывать» – мы называем это «разговоры в пользу бедных», потому что такие разговоры ни к чему не ведут. Начались профсоюзные движения на тему того, что люди много работают.

Правда, при этом они ничего не делают, но много работают. Появились «Робин Гуды» – это менеджеры, которые не выдержав прессинга от своего персонала, стали ставить план ниже, показывая себя «хорошими парнями»: «поставлю вам планку ниже, себе личный план продаж больше, сам не выполню – ребята деньги получат, все будет хорошо».

А тут оказывается, что кроме программы есть еще и бюджет, в котором есть доходные и расходные части. Такие вещи тоже не прокатывают: платить большуюзарплату за меньший финансовый результат экономически невыгодно.

Справедливость для народных масс – тоже было такое дело, когда говорили: «Мы выходили в мороз КАМАЗы грели», но организация работает без прибыли – это тоже не интересно. Здесь нужно выбирать, либо получить выгоду сегодня и показаться хорошим человеком, общаясь с броневика: «вот, нате вам денег», либо работать на перспективу.

Оказалось, что мотив у сотрудника – это не всегда довольная улыбка на лице.После полугода работы сразу стало понятно, что человек озлоблен, но озлоблен он не тем, что кто-то его обманул, а тем, что он не может достичь тех целей, которые перед ним поставлены. Они понятны, достижимы, но он не может это сделать.

Тоже хороший мотив: определенный вызов, оплеуха, на который нужно ответить. У нас, правда, получилось, что мы сначала увеличили всем зарплаты, и только потом ввели «игру на деньги» , т.е. люди вроде бы остались на прежнем уровне, но с мифической возможностью получатьчуть больше денег. Было сложно, но мы справились…»

Полный текст с рисунками читайте на сайте www.Lityagin.ru  в разделе «Публикации» — http://www.lityagin.ru/publications/stenography/04.php  

3.    В рубрике изучаем «GOAL-технологию Целевого Управления»фрагмент статьи А. Литягина «Идеальная премиальная система».

«… Существующие подходы к построению премиальной системы компании.II.4.1. Сейчас многие руководители считают излишним проводить оценку инвестиций в премиальную систему, представляется достаточным иметь в компании профессионального HR-а, компетентность которого позволяет доверять его экспертной оценке эффективности различных премиальных схем.

Именно таким образом формируется Братский подходк разработке премиальной системы. Руководство в такой ситуации полученную прибыль делит «по-братски» между сотрудниками: заработаем миллион — раздадим сотрудникам 10% прибыли, не заработаем — ничего не выплатим. Нужно сказать, что до кризиса по такой схеме работали многие российские компании.

II.4.2.

Сдельный подход — также очень простой, но неправильный подход к формированию премиальной системы. Он многим известен на примере комиссионных выплат, когда заключается соглашениео совершении сотрудником продаж на определенную сумму, после чего ему выплачивается определенная доля от этой суммы.

Данная система является основой части крупного бизнеса, более того, она считается незыблемой основой в таких секторах, как страхование и риэлторский бизнес.

Тем не менее, не случайно еще 100 лет назад, дед настоящего руководителя (также ее руководитель) одной из крупнейших страховых компаний США ввел систему очков, корректирующую основной недостаток сдельного подхода — однофакторность, (которуюсейчас с успехом используют внуки).

Очки позволяют учитывать не только объем продаж данного сотрудника, но и другие нужные компании поведенческие проявления: (клиент-ориентированность, профессионализм, работу в команде), а также учитывать и пресекать его негативное по отношению к компании поведение (отсутствие лояльности к компании, ориентацию на сиюминутное получение прибыли, а не долгосрочное сотрудничество с клиентом).

II.4.3. Барский подход охарактеризовать очень просто: «Захочу- дам, не захочу — ничего не дам». Очень хороший подход с точки зрения интуитивного субъективизма, но многие сотрудники рассматривают его необъективность как свидетельство того, что подход неправильный. Но на самом деле идеальная система премирования должна быть субъективной и объективной одновременно.

II.4.4. Математический подход широко распространен на сегодняшний день в российских компаниях.

На основании огромного количества переменных формируется сложная функция, недоступнаядля понимания рядовыми сотрудниками компании.

Положение о премировании в таких компаниях представляет собой длинную формулу и попытку объяснить значение всех переменных. Два существенных недостатка такой системы лишают ее возможности работать:

Непрозрачность системы для сотрудников, «Объективизм» премиальной системы. За количеством денег, продаж, контактов, звонков, презентаций теряются конкретные сотрудники и ответственность их руководителей.

II.4.5. В компаниях, в которыхисторически сформировался авторитарный, волюнтаристский стиль управления (силовые структуры, государственные структуры), сохранился и Субъективный подход, где руководитель решает, кому выплатить премии, кому нет.

В действительности данный подход (в компании с высокопрофессиональным управленцем во главе) максимально приближен к правильному: именно руководитель видит, кто заслуживает премии, а кто нет, поскольку именно он оценивает пользу той или иной работы для компании в целом.

II.4.6.Бюрократический подход легко узнать по большому количеству служебных записок снизу вверх с просьбой выдать премии тому или иному сотруднику.

III.1. Правильный подход к премированию

Вопрос комплексного решения проблемы премирования, на мой взгляд, достаточно прост. Премиальная система должна быть проактивна и построена на основании математической модели описывающей правильное поведение сотрудника компании с точки зрения достижения целей подразделения и компании.

Оклад выплачивается сотруднику за его потенциал — потенциальную способность решать стоящие перед компанией на данный момент задачи. Потенциал описан через ключевые компетенции и методом Hay с помощью балльных оценок превращается в окладное значение.

Премии выплачиваются сотруднику за достижение определенных результатов с помощью правильного производственного поведения. Например, наличие у менеджера по продажам достаточного образования и опыта для успешного ведения переговоров — этоего потенциал. Правильное использование этих знаний — это результат.

Опираясь на предположение, что продажа осуществится только в результате правильно проведенных переговоров, можно сделать вывод, что такое поведение можно описать.

Компания должна описать правильное проведение, и именно она несет ответственность за то, чтобы соблюдение данной технологии сотрудниками приносило деньги.

Когда компания выплачивает деньги за совершенный объем продаж, она снимает с себя ответственность за описание правильногопроизводственного поведения, и, как следствие не контролирует производственный процесс.

По результатам оценки правильности поведения нужно премировать человека, который ведет себя правильно, и не премировать сотрудника, который демонстрирует неправильное поведение.

Для того, чтобы описать правильное поведение сотрудника в компании должна быть реализована GOAL — технология Целевого Управления….»

Полный текст статьи читайте на сайте www.Lityagin.ru  в разделе «Статьи А. Литягина» http://lityagin.ru/publications/articles/05.php

4.    В рубрике «Новости АС GOAL» — функциональные возможности АС GOAL: BONUS – модуль.

Источник: https://subscribe.ru/archive/tech.goalmotivation/200804/20160931.html

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

Как заставить работодателя выплатить поемию</span>» width=»300″ height=»225″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.</p><p>В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.</p><p>Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.</p><p> Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.</p><p> Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.</p><p>Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.</p><p>Работодатель должен отразить премирование одним из способов:</p><ul><li>непосредственно в трудовом договоре;</li><li>сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;</li><li>сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;</li><li>написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.</li></ul><p>В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.</p><p><iframe title=

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4364

Премии не будет. Что делать, если на работе лишили бонусов

Как заставить работодателя выплатить поемию</span>» width=»300″ height=»140″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>«Сделаете план в указанные сроки, выпишу премию». Наверное, ни одна другая фраза не может так мотивировать сотрудников на повышение результатов труда. Но стоит понимать, что премии не являются обязательной составной частью заработной платы, то есть работодатель сам решает, вводить их в систему оплаты труда или нет.</p><p>Вот, например, аналитики сервиса для поиска персонала «Работа.ру» выяснили, что 51% работодателей не планируют выплачивать премии в конце 2019 года.</p><p>Кадр из фильма «Собеседование» / © Кинопоиск</p><p>Заместитель генерального директора портала «Работа.ру» Александр Ветерков пояснил, что российский бизнес оптимизирует расходы и тщательно подходит к оценке работы персонала. Премии получают наиболее эффективные сотрудники, которые приносят реальный результат для бизнеса. Так работодатели пытаются удержать в штате ценные кадры и мотивировать их материальными и другими бонусами.</p><p><iframe title=

Что касается новогодних премий, то здесь ситуация понятная. Если раньше работодатель был готов дать небольшое поощрение, но всем, то сейчас приходится выбирать и поощрять только ключевых сотрудников. Впрочем, такая премия выплачивается исключительно по воле работодателя и на своё усмотрение. Никаких претензий обиженные сотрудники предъявить не могут.

Совсем другое дело, если условия премии прописываются в трудовом договоре или внутренних документах компании. Одним словом, премия выплачивается с определённой периодичностью и при условии определённых достижений. Здесь основная проблема заключается в том, что зафиксированные между работником и работодателем критерии выплаты премии устанавливаются нечётко.

Управляющий партнёр юридической компании «Варшавский и партнёры» Владислав Варшавский объяснил ситуацию на таком примере. В объём продаж идёт вся сумма заключённых менеджером сделок. Соответственно, чем больше сделок, тем больше премия. Но на каком-то этапе работодатель заявляет, что в объём не включаются продажи, по которым товар был возвращён покупателем.

— Ещё одна проблема с выплатами — условия премирования никак не отражены документально. Сторонами определён оклад, а условие о премировании согласовано устно. В этом случае работник будет лишён возможности обосновать размер премии и факт наступления обстоятельств для её выплаты, — говорит Владислав Варшавский.

Он также отметил, что премии могут быть начислены за достижение установленных результатов или особенных показателей. Они могут быть ежеквартальные, полугодовые, годовые. Чтобы избежать неприятных сюрпризов, все условия премирования лучше обговаривать заранее, ещё при трудоустройстве.

Фото © Alex Wong / Getty Images

Старший управляющий партнёр юридической компании PG Partners Петр Гусятников рассказывает, что в большинстве случаев премия выдаётся на усмотрение руководства. Её могут сократить, перенести или вообще отменить, если начальник сочтёт это необходимым.

Единственный вариант, при котором вы можете побороться за стимулирующие выплаты, когда они прописаны в уставе предприятия или в трудовом договоре как обязательные. Но на практике такое встречается в последнее время всё реже.

Например, при приёме на работу сотрудник подписывает договор, в котором есть пункт о том, что в конце года ему обязательно выплачивается премия в процентах от зарплаты либо прописываются дополнительные работы, за которые начисляются стимулирующие выплаты.

— Но даже в этом случае сотрудник может премию не получить. Официально зафиксированные выплаты могут быть уменьшены или отменены, если со стороны работника имеются нарушения. Правда, для этого их надо фиксировать официально, в присутствии свидетелей, — рассказывает Петр Гусятников.

Защитить свои интересы в таких ситуациях очень сложно, потому что работодатель фактически не нарушает закон.

Однако Петр Гусятников советует для начала поговорить с начальником и выяснить причину, почему он лишил вас выплат. Если у него нет мотивированного ответа, можно обратиться в трудовую инспекцию.

Это касается и тех ситуаций, когда работник может доказать свою правоту, а условия премирования зафиксированы документально.

Кадр из фильма «В компании мужчин» / © Кинопоиск

— Туда можно сообщать о любых конфликтах, возникающих на рабочем месте. Для этого надо составить письменную жалобу с указанием Ф. И. О.

, адреса, контактных данных, условий, на которых вы приняты на работу, описать ситуацию, сообщить ответ руководства и потребовать от сотрудников инспекции разобраться в деле. Обращение можно подавать лично, по почте или через доверенное лицо.

Для верности лучше отнести его лично и продублировать по почте, так у вас будут неопровержимые доказательства того, что в инспекцию вы обращались, — советует эксперт.

Если жалоба в трудовую инспекцию не дала результатов, эксперт советует обращаться в прокуратуру. Туда стоит идти только в том случае, если инспекция зафиксировала нарушение, но работодатель не исполнил постановление.

Также можно обратиться в суд. Если он, изучив ситуацию, придёт к мнению, что премии вас лишили незаконно, то вынесет решение, согласно которому работодатель будет обязан компенсировать вам убытки. Но, по словам Петра Гусятникова, это очень длинный и не всегда успешный путь. К тому же возникает вопрос, насколько комфортно вам будет оставаться на прежнем месте работы после судебной тяжбы.

Источник: https://life.ru/p/1256779

Когда работодатель может не платить премию?

Как заставить работодателя выплатить поемию</span>» width=»300″ height=»225″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Действующим трудовым законодательством установлено, что стимулирующие выплаты (премии) входят в состав заработной платы и, соответственно, на них распространяются требования нормативно-правовых актов в области труда.</p><p> Но если с фиксированной частью зарплаты все более и менее понятно, то её премиальная составляющая часто становится предметом спора между работником и работодателем.</p><p> Напомним, что основным из принципов оплаты труда работников образования стало обязательное включение в заработную плату стимулирующей части и заключение так называемого эффективного контракта, который должен содержать в себе условия назначения выплат стимулирующего характера и её размер.</p><p>Прежде всего, стоит учесть, что законодательством предусмотрено право работодателя самостоятельно определять основания и порядок выплаты премий.</p><p> Данные вопросы должны быть отражены во внутренних локальных актах организации, например, в положении об оплате труда или в положении о стимулировании сотрудников. Кроме того, вопросы о премии могут быть отражены и в трудовом договоре с конкретным работником.</p><p> Вместе с тем при формулировании указанных правил работодатель не должен допускать дискриминации в отношении какого-либо сотрудника.</p><blockquote class=

Учитывая нормы законодательства о праве работодателя самостоятельно определять порядок премирования сотрудников, можно сказать, что напрямую от работодателя зависит, какое количество обоснованных претензий он будет получать от работников относительно выплаты премии. Грамотно сформулированные положения внутренних документов компании, регулирующих вопросы стимулирования труда сотрудников, позволят работодателю свести к минимуму конфликтные ситуации и занять выигрышную позицию в суде.

Итак, в каких же ситуациях работодатель может отказать сотруднику в выплате премии, а когда он обязан выплатить её? Рассмотрим данный вопрос на примере некоторых судебных дел.

Выплата премии – право работодателя, а не обязанность

Разрешая спор о взыскании премии, Московский областной суд указал, что с учетом положений внутренних локальных актов работодателя, выплата премии – право работодателя, а не его обязанность.

Решение о выплате премии принимается руководителем компании при условии, что выполнены необходимые показатели как в целом в компании, так и в отделе, где трудится данный сотрудник, а также и самим сотрудником (Апелляционное определение от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-21137/2014).

Иск о взыскании премии с работодателя согласно апелляционному определению Вологодского областного суда был правомерно отклонен судом первой инстанции.

Апелляционный суд указал на то, что согласно действующему в организации положению об оплате труда и премировании выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

В данном документе в частности было указано, что премии сотрудникам назначаются при наличии финансовых возможностей у работодателя и оформляются приказом руководителя организации ежемесячно (Апелляционное определение от 20 сентября 2013 г. N 33-4262/2013).

Суд Чукотского автономного округа отказал в удовлетворении требований сотруднику о выплате премии и указал при этом, что положения Единых рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, устанавливающие, в частности, зависимость зарплаты сотрудников от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечения работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров выплат стимулирующего характера, не исключает возможности отмены премии или её уменьшения. Кроме того, суд отметил, что указанные рекомендации также позволяют работодателю по своему усмотрению формировать систему оплаты труда и устанавливать критерии назначения, выплаты премий (Апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-206/2014, 2-66/2014).

Иногда выплата премии все же является обязанностью работодателя. Например, если во внутреннем документе компании установлена гарантированная выплата к женскому дню – 8 марта. В этом случае работодатель взял на себя обязанность премировать сотрудников компании ежегодно в определенную дату, независимо от финансовых показателей компании и от результатов работы конкретных сотрудников.

Требования сотрудника о выплате премии были удовлетворены Свердловским областным судом.

При этом судом было учтено то обстоятельство, что взыскиваемая премия была не разовая, а постоянная (выплачивалась ежемесячно) и согласно положениям трудового договора входила в состав заработной платы наряду с должностным окладом.

На основании данных положений суд сделал вывод о том, что выплата премии является обязанностью работодателя и доказать не достижение работником критериев или показателей необходимых для назначения премии также должен работодатель (Апелляционное определение от 20 ноября 2014 г. по делу N 33-14971/2014).

Размер премии определяет работодатель

Калининградский областной суд подтвердил законность решения суда об отказе в исковых требованиях о выплате премии сотруднику из числа гражданского персонала воинской части.

При вынесении решения суд руководствовался Приказом Минобороны, которым устанавливался порядок премирования гражданского персонала.

Суд указал, что согласно указанному порядку премирование сотрудников возможно только за счет экономии бюджетных средств в пределах лимитов бюджетных обязательств на оплату труда.

При определении конкретного размера премии учитывается объем средств, выделенных на эти цели, а также результаты исполнения своих должностных обязанностей работником.

Учитывая данные положения, суд пришел к выводу о том, что премии сотрудникам не являются гарантированной выплатой, а начисляются и выплачиваются только при наличии средств на это. В данном случае средств на премирование сотрудников не выделялось и приказа о начислении всем сотрудникам не издавалось. Кроме того, суд указал, что конкретный размер премии определяется исключительно работодателем и зависит в данной ситуации от результатов работы сотрудника (Апелляционное определение от 17 июля 2013 г. по делу N 33-3184/2013).

Новосибирский областной суд высказал подобную точку зрения, разрешая спор о взыскании премии. Суд указал, что при назначении премии сотрудникам применение принципа равной оплаты за труд равной ценности (то есть размер премии у сотрудников занимающих одинаковые должности должен быть равноценен) ошибочно.

Работодатель сам вправе определять конкретный размер премии для каждого сотрудника исходя из личного вклада данного работника в выполнение поставленных задач. Суд в данной ситуации не вправе подменять работодателя и за него определять размер премии (Определение от 16 октября 2014 г.

по делу N 33-8818/2014).

В некоторых случаях конкретный размер премии может быть установлен локальными актами. Например, в положении об оплате труда компании может быть установлена ежегодная выплата премии к профессиональному празднику сотрудников организации в размере 1000 рублей. В этой ситуации снизить размер выплаты по своему усмотрению работодатель не может.

Обратите внимание! Верховный суд РФ в 2013 году указал на то, что нормы трудового законодательства допускают установление окладов, как составных частей зарплаты сотрудников, в размере меньше МРОТ при условии, что их зарплата будет не меньше МРОТ. При этом районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к зарплате сверх установленного МРОТ (Определение Верховного суда РФ от 17 мая 2013 г. N 73-КГ13-1).

Уволенные сотрудники

Суд Ямало-Ненецкого автономного округа отметил, что работодатель не должен ухудшать положение уволенных работников в части выплаты им премии только на том основании, что они уволились раньше, чем был издан приказ о назначении премии.

В определении суда отмечено, что, если приказ на оплату спорной премии не издавался в день увольнения сотрудника, это ещё не означает отсутствие обязанности работодателя по выплате данной премии работнику за отработанный период времени (Апелляционное определение от 10 ноября 2014 г. по делу N 33-2773/2014).

В другой похожей ситуации суд встал на сторону работодателя и отказал в удовлетворении требования о взыскании годовой и квартальной премии уволенному сотруднику.

При этом суд учел положения локального акта о премировании, согласно которому указанные премии назначаются только лицам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17 декабря 2014 г. по делу N 33-3122/2014).

Трудовая дисциплина и премия

Вполне объяснимо желание работодателя лишить премии сотрудника, который по тем или иным причинам нарушил трудовую дисциплину. Но это не всегда возможно.

Трудовое законодательство не предусматривает  в качестве дисциплинарного взыскания лишение премии (депремирование).

Лишить премии или уменьшить её размер при совершении сотрудником дисциплинарного проступка возможно только, если данное основание предусмотрено в локальном акте работодателя. 

Премии совместителям

Верховный суд Республики Коми удовлетворил требования о взыскании премии работника, который исполнял обязанности социального педагога по совместительству.

При этом суд указал, что выплата премии должна зависеть от результатов работы, не только основных работников, но и совместителей, поскольку работа по совместительству является самостоятельной работой и за нее работник должен получить зарплату в полном объеме, включая и премию.

Кроме того, суд отметил, что работодатель не может в произвольном порядке реализовывать свое право назначать или нет премии работникам (Апелляционное определение от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-5943/2014г).

Всегда ли выплата премии правомерна?

При назначении выплат стимулирующего характера в бюджетном учреждении есть риск привлечения к ответственности по результатам проверки расходования бюджетных средств.

Так, например, ГБОУ среднего профессионального образования Владимирской области «Владимирский политехнический колледж» по результатам ревизии было выдано представление, в котором предложено в определенный срок принять меры по устранению выявленных нарушений по необоснованному расходованию средств на выплату стимулирующих надбавок к зарплатам сотрудников, возмещению причиненного ущерба и привлечению к ответственности виновных лиц. Ревизионный орган указал на то, что стимулирующие выплаты были произведены работникам за исполнение ими своих прямых должностных обязанностей (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 9 июня 2014 г. по делу N А11-3916/2013).

Остались вопросы?

Звоните в юридический отдел по телефонам:

  • Москва: (499) 577-00-25 (доб. 147)
  • С-Пб: (812) 425-66-30 (доб. 147)
  • Регионы РФ (звонок бесплатный): 8-800-350-23-69 (доб. 147)

Первая консультация бесплатно.

Ирина Добрынина, юрист

Источник: https://parta1.com/blog/17813.html

Что делать работнику, если ему не выплатили премию?

Как заставить работодателя выплатить поемию</span>» width=»300″ height=»161″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Премия — пожалуй самая приятная часть дохода. Любые деньги, которые выплачиваются за добросовестный труд или особые заслуги служат прекрасным доказательством того, что сотрудник ценен и важен для организации. При этом ни для кого не секрет, что во многих организациях премия может быть значительно больше оклада, что позволяет не совсем честно но все же экономить на налогах.</p><p>Однако что делать, если премию не выплачивают? Значит ли это, что вашу работу не ценят, или же это показатель того, что работодатель просто хочет лишить вас заслуженного заработка? О том, когда нужно платить премию сотруднику и что ему делать если деньги он не получил, мы и расскажем в нашей статье.</p><h3>Что можно считать премией?</h3><p>Премией можно считать любой заработок, который за свой труд получает сотрудник сверх оклада. Премии (так же иногда называемые стимулирующими выплатами) могут быть самыми разными, но все они имеют одну цель — поощрить сотрудника за качественный и добросовестный труд, выполнение трудовых норм или просто длительную службу.</p><p>При этом премии <strong>стоит делить на несколько групп:</strong></p><ul><li>Премии определенным сотрудникам за <strong>выполнение ими работы;</strong></li><li>Премии, начисляемые за <strong>достижение каких — либо задач.</strong></li><li>Премии, начисляемые <strong>в определенные даты или сроки</strong>: 13-я зарплата, годовая или полугодовая премия, ежемесячная премия лучшему сотруднику и т.д.</li></ul><h3>Какие премии можно требовать?</h3><p>На самом деле практически никакие. Хоть Трудовой Кодекс РФ и приравнивает премиальные выплаты к заработку работника, сам же работодатель <strong>имеет право решать, выплачивать ли премию или нет.</strong> Так что даже если вы и были, например, лучшим работником года, то работодатель может вам вообще ничего за это не дать — это его право.</p><p>Однако из этого правила есть исключение. Вернее, два исключения: премии, обязательные к выплатам согласно уставу самого предприятия, а так же премии, которые были прописаны в трудовом договоре как обязательны (либо премии за выполнение каких — либо работ).</p><p> <strong>Такие премии считаются обязательными к выплатам,</strong> но на них так же будут распространяться и некоторые правила.</p><p> Например, они могут быть уменьшены или же вовсе отменены в случае нарушений со стороны работника, некачественного выполнения своих обязанностей или иных действий, так или иначе указывающих на некомпетентность сотрудника.</p><h3>Что делать, если вам отказывают?</h3><p>Итак, перейдем к главной теме — вы добросовестно выполнили свою работу, но работодатель отказался выплатить вам желаемую премию. В этом случае у вас есть только три варианта действий:</p><ol><li>Смириться;</li><li>Установить причину отсутствия выплат и <strong>обсудить её с самим работодателем;</strong></li><li>Установить причину отсутствия выплат и <strong>обратиться в госслужбы.</strong></li></ol><p>К сожалению, большинство граждан выбирает первый вариант, даже не подозревая о том, что премию иногда можно получить в полном объеме или хотя бы частично. Поэтому рассмотрим более решительные и действенные варианты.</p><h3>Мирное урегулирование</h3><p>Самый простой способ добиться выплат — <strong>просто пообщаться с начальством.</strong> Он обязан будет вам разъяснить, почему премию вы не получили. Иногда случается и так, что руководство не выдает деньги из — за какого — то недоразумения или ошибки.</p><p> Если же ответ руководства вас не устроил, то вы можете обсудить с ним дальнейшие премии, точные условия их получения и прочие нюансы. При этом вы можете обсуждать любые типы премий, в том числе и необязательные.</p><p> Весьма действенным станет <strong>включение дополнительных премий и начислений в трудовой договор.</p><p></strong> Если же руководство и после этого откажется вам выплачивать заслуженные средства, то <strong>стоит задуматься — нужна ли вам та работа, на которой вас игнорируют</strong> и при этом препятствуют вашему саморазвитию и мотивации?</p><h3>Урегулирование конфликта с помощью госслужб</h3><p>Второй способ получить положенные выплаты — обратиться в государственные службы. В случае отсутствия премиальных выплат, которые гарантирует вам законодательство, трудовой договор или общие положения работы компании, <strong>вы можете обратиться в следующие службы:</strong></p><ul><li>Трудовая инспекция;</li><li>Прокуратура;</li><li>Суд.</li></ul><p>Обращение в Трудовую инспекцию — <strong>первая жалоба, которую вы должны направить.</strong> В Трудовую инспекцию можно сообщать об абсолютно любых конфликтах, возникших на рабочем месте. Письменная жалоба для обращения в данную службу будет иметь следующий вид:</p><ul><li><strong>Заголовок.</strong> Содержит наименование отделения Трудовой инспекции, её адрес, а так же данные заявителя: ФИО, адрес, контакты для связи;</li><li><strong>Информационная часть.</strong> Содержит описание конфликта во всех подробностях, а так же дополнительные сведения по трудовому договору, официальный ответ руководства и ваши требования к трудовой инспекции;</li><li><strong>Заключительная часть.</strong> В ней приводится перечень бумаг, служащих доказательством вашей правоты, иные документы, а так же ставится подпись заявителя и дата подачи заявления.</li></ul><p>Обращение же подается лично, по почте или через доверенное лицо. Так же имеется возможность оставить претензию на официальном сайте трудовой инспекции, перейдя по ссылке.</p><p><iframe title=

Если же обращение в Трудовую инспекцию не дало никакого результата, то вы имеете право обратиться в прокуратуру. Однако делать это можно только в одном случае — если Трудовая инспекция подтвердила факт нарушения, но работодатель проигнорировал её постановление.

Именно в этом случае невыплата премии будет являться нарушением ваших граждански, а не трудовых прав, и прокуратура сможет принять жалобу в работу.

Само заявление в прокуратуру полностью аналогично жалобе в трудовую инспекцию за одним исключением — в заголовке помимо наименования отделения следует добавить ФИО и должность его руководителя.

Последняя инстанция, в которую следует обращаться — арбитражный суд.

Его преимущество в том, что работники суда готовы проводить расследование при участии самого заявителя (истца), учитывать все индивидуальные особенности.

Однако судебные тяжбы очень длительны, отнимают много сил и средств, а работать после них на том же месте у вас вряд ли выйдет. И чтобы выиграть их нужно очень постараться.

Подведем итог

Выплата премий — процесс весьма тонкий, запутанный и сложный с точки зрения Трудового Кодекса. И если вам отказывают в дополнительных выплатах, то бороться за них стоит, но с умом. Так что перед тем, как вступать в спор с начальством ответьте для себя на следующие вопросы:

  1. Какую именно премию вы хотите получить и возможно ли предъявлять требования?;
  2. Готовы ли вы привлекать на свою сторону госслужбы?;
  3. Имеет ли вообще смысл за премию бороться?

При этом будет очень полезным обратиться за советом к специалисту. Так, например, вам может помочь бесплатная консультация юриста по трудовым вопросам.

Источник: https://trudinsp.ru/chto-delat-rabotniku-esli-ne-vyplatili-premiyu.html

Advokat25
Добавить комментарий