Можно ли сделать исправление в трудовом договоре

Содержание
  1. 9 ошибок работодателей при составлении трудового договора
  2. Ошибки при указании обязательных условий и рекомендации по их исправлению
  3. Дополнительные условия трудового договора
  4. Ошибки в трудовом договоре: как исправить
  5. Ошибка или опечатка в трудовом договоре
  6. Премия
  7. Режим рабочего времени
  8. Количество дней отпуска
  9. Суммируем сказанное:
  10. 5 ошибок при заключении трудового договора
  11. Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и срок действия срочного трудового договора
  12. Ошибка 3. Не указывается место работы
  13. Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков
  14. Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы
  15. Можно ли сделать исправление в трудовом договоре
  16. Как исправить ошибку в трудовом договоре после его подписания
  17. Как исправить ошибки в трудовом договоре
  18. Общие виды ошибок, встречающихся в договорах
  19. В каком случае обращаться в суд
  20. Если встретились опечатки
  21. Ошибки, часто встречающиеся в трудовых договорах
  22. Подробнее
  23. Способы исправления ошибок в документах
  24. Ошибки в трудовом договоре: как исправить

9 ошибок работодателей при составлении трудового договора

Можно ли сделать исправление в трудовом договоре</span>» width=»300″ height=»170″ class=»alignleft size-medium» /></p><p><strong><i>Аида Ибрагимова, руководителькадровой службы </i></strong><strong><i>КСК групп</i></strong></p><p>Как театр начинается с вешалки, так и любая компания начинается с заключения трудовых договоров с сотрудниками. Казалось бы, всем известно, каким должен быть трудовой договор, и никаких проблем при его составлении и заключении возникать не должно. Но в действительности все гораздо сложнее.</p><p>В рамках нашей практики мы работаем с различными компаниями. Мы проводим кадровый аудит и в небольших по численности организациях (до 6 сотрудников), и в крупных фирмах (до 930 сотрудников). В соответствии со спецификой деятельности компаний их кадровый состав также разнообразен: офисные сотрудники, дистанционные работники, вахтовики и т. д.</p><p> В рамках кадрового аудита мы проверяем содержание трудовых соглашений с работниками и в каждой компании находим в них ошибки. Более того, нередко встречаются организации, в которых трудовые договоры с работниками вообще не заключены. Между тем в соответствии со ст. 5.</p><p>27 КоАП РФ, организацию могут привлечь к ответственности за отсутствие заключенного с работником трудового договора или за ненадлежащее его оформление в виде штрафа до 100 000 руб.</p><p>В данной статье мы рассмотрим обязательные реквизиты трудового договора, а также наиболее частые ошибки работодателей, которые выявляются при проведении кадрового аудита, и методы их исправления.</p><p> В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ, трудовой договор должен содержать определенную информацию, а также ряд обязательных условий. Кроме того, в нем могут содержаться дополнительные условия. Реквизиты трудового договора приведены в таблице 1.</p><p><strong>Таблица 1. Реквизиты трудового договора</strong></p><table><tr><td><strong>Обязательные сведения трудового договора</strong></td><td><strong>Обязательные условия трудового договора</strong></td><td><strong>Дополнительные условия трудового договора</strong></td></tr><tr><td>– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;– сведения о документах, удостоверяющих личность работника;– ИНН работодателя;– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание,в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;– место и дата заключения трудового договора</td><td>– место работы;– трудовая функция;– дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;– условия оплаты труда;– режим рабочего времени и времени отдыха;– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;– условия труда на рабочем месте;– условие об обязательном социальном страховании работника;– другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами</td><td>– структурное подразделение;– продолжительность испытательного срока;– обязательство работника по неразглашению конфиденциальной информации;– обязанность работника после прохождения обучения отработать в компании не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;– виды и условия дополнительного страхования работника;– улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;– права и обязанности работника и работодателя;– дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника</td></tr></table><p>Несмотря на то, что все реквизиты трудового договора перечислены в Трудовом кодексе РФ, работодатели допускают немало ошибок при его составлении. Рассмотрим подробнее, какие именно ошибки по каждому из реквизитов мы выявляли у наших клиентов.</p><h3>Ошибки при указании обязательных сведений и рекомендации по их исправлению</h3><p>Обычно с данной частью трудового договора у работодателей не возникает проблем, но все же можно встретить соглашения, в которых не указано место их заключения, вместо паспортных данных работника указан адрес его прописки, отсутствует ИНН организации или не прописано, на основании какого документа представитель работодателя имеет право заключать с работником трудовой договор.</p><p><iframe title=

Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных сведений, то их необходимо внести в соглашение. Для этого в оба экземпляра трудового договора (принадлежащие работнику и работодателю) вписывают недостающее сведение, заверяют данную запись подписями сторон трудового договора и указывают дату внесения соответствующего исправления.

Также обращаем внимание, что в трудовом договоре должна быть отметка о получении работником своего экземпляра (ст. 67 ТК РФ), это также относится и ко всем дополнительным соглашениям, заключаемым с работником. Отсутствие подписи работника, подтверждающей получение своего экземпляра, является одной из самых распространенных ошибок.

Если в трудовых договорах и дополнительных соглашениях с вашими работниками отсутствуют отметки о получении сотрудником своих экземпляров, то попросите его написать фразу о получении экземпляра и расписаться или расписаться в соответствующей графе, если такая графа предусмотрена бланком трудового договора и дополнительного соглашения.

Ошибки при указании обязательных условий и рекомендации по их исправлению

Большинство ошибок допускается работодателями именно в этой части трудового договора, поэтому рассмотрим подробно, как правильно указать в трудовом договоре каждое из обязательных условий.

1. Место работы.

Так как Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержания понятия «место работы» и не указывает, как правильно прописать в трудовом договоре данное условие, то на практике организации либо вовсе не указывают место работы, либо указывают его некорректно.

С рекомендациями о том, как указать в трудовом договоре место работы, можно ознакомиться в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного суда РФ 26.02.2014 г. В обзоре указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Из данного определения можно сделать вывод, что наименование работодателя и места его нахождения (наименование населенного пункта) во всех случаях является обязательной характеристикой места работы.

Место работы можно указать двумя способами:

  • наименование организации-работодателя и населенный пункт, в котором находится компания. Например, «Место работы работника: ООО «Строй групп», г. Москва», а если работник принимается в обособленное структурное подразделение: «Место работы работника: ООО «Строй групп», Саратовский филиал, г. Саратов»;
  • наименование организации-работодателя и точный адрес места работы. Например, «Место работы работника: ООО «Строй групп», г. Москва, ул. Ленина, д. 55, офис 15», а если работник принимается в обособленное структурное подразделение: «Место работы работника: ООО «Строй групп», Саратовский филиал, расположенный по адресу: г. Саратов, ул. Новая, д. 55».

Второй вариант неудобен тем, что в случае изменения адреса места нахождения в пределах одного населенного пункта, необходимо заключать со всеми сотрудниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

2. Трудовая функция работника.

Очень часто работодатели в трудовом договоре указывают только наименование должности. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ при указании трудовой функции необходимо конкретизировать, в том числе, конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, указать только наименование должности недостаточно.

Трудовую функцию работника можно указать тремя способами:

– указать в трудовом договоре только вид поручаемой работы. Например, работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании;

– перечислить в трудовом договоре должностные обязанности работника;

– сделать ссылку на должностную инструкцию. Если в организации утверждены должностные инструкции, то трудовую функцию в трудовом договоре можно не прописывать, но необходимо сделать ссылку на данную инструкцию, указав, что трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должны быть указаны два условия: 1) обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, и 2) срок его действия.

Частой ошибкой является отсутствие в срочном трудовом договоре причин заключения такого договора. Причины заключения срочного трудового договора нужно указывать в соответствии со ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом.

Например, при заключении срочного трудового договора с генеральным директором основанием для установления срока будет следующее: «Трудовой договор заключен на определенный срок по соглашению сторон в соответствии с Уставом Общества на основании части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации как с руководителем организации».

4. Условия оплаты труда.

При указании в трудовом договоре данного условия работодатели допускают следующие ошибки:

– отсутствует размер должностного оклада и сделана ссылка на штатное расписание. Это является нарушением, так как в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ размер оклада является обязательным условием трудового договора, поэтому необходимо указывать размер оклада в самом трудовом договоре, а не делать ссылку на штатное расписание;

– не указаны даты выплаты заработной платы, что является нарушением ст. 136 ТК РФ, в которой указано, что даты выплаты заработной платы прописываются, в том числе, и в трудовом договоре. В письме Роструда от 20.06.2014 г.

№ ПГ/6310-6-1 также указано, что ст.

136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает устанавливать дни выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и трудовом договоре – то есть во всех этих документах;

– не прописан порядок выплаты заработной платы, а именно – конкретные размеры выплат, которые работник получит при каждой выплате заработной платы. Данное условие можно не указывать в трудовом договоре, если оно содержится в локальных актах, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении об оплате труда;

– не указан способ выплаты заработной платы. В соответствии со ст.

136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

То есть если в организации отсутствует коллективный договор, в котором прописан способ выплаты заработной платы, то данное условие необходимо указать в трудовом договоре.

На рисунке 1 приведен фрагмент раздела трудового договора, регулирующего оплату труда.

Рисунок 1. Фрагмент раздела «Оплата труда» трудового договора

5. Режим рабочего времени и времени отдыха

Если в организации режим рабочего времени для всех работников одинаковый, то в трудовом договоре можно не прописывать рабочее время и время отдыха, а сделать ссылку на локальный акт – правила внутреннего трудового распорядка.

На данное условие необходимо обратить внимание в договорах с работниками, для которых установлен индивидуальный график работы. Например, на практике встречаются трудовые договоры с работниками-совместителями, для которых установлен полный рабочий день.

Это связано с тем, что компании используют один и тот же шаблон трудового договора для всех сотрудников и забывают внести исправления в нужный пункт при заключении договора с совместителем. Между тем такая «забывчивость» является нарушением ст.

284 ТК РФ и может повлечь претензии со стороны проверяющих органов.

6. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы

Очень часто работодатели не указывают в трудовом договоре данное условие, хотя в штате большинства компаний есть водители или курьеры. У сотрудников, чья работа связана с постоянными разъездами, в трудовом договоре должен быть указан разъездной характер работы.

7. Условие об обязательном социальном страховании работника.

Чтобы избежать претензий со стороны проверяющих органов, необходимо проверить, указано ли в трудовом договоре данное условие. Если в трудовом договоре будет отсутствовать условие о страховании работника, то даже несмотря на то, что компания фактически перечисляет взносы во все необходимые фонды, работодателя могут оштрафовать за отсутствие этого пункта в соглашении.

Данное условие можно указать в трудовом договоре следующим образом: «Работник подлежит всем видам обязательного социального страхования в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством РФ».

8. Условия труда на рабочем месте и гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Оба этих условия связаны друг с другом, и второе условие вытекает из первого. Редко можно встретить трудовой договор, в котором корректно прописаны данные пункты.

Это связано с тем, что они указываются в трудовом договоре на основании результатов специальной оценки рабочих мест.

Если в организации спецоценка не проводилась, работодатель не может знать реальные условия труда и как следствие не может прописать в трудовом договоре условия труда и гарантии, компенсации.

Таким образом, сначала необходимо провести специальную оценку рабочих мест, затем нужно результаты спецоценки внести в трудовой договор, указав условия труда на рабочем месте и в случае, если работнику установлены вредные и (или) опасные условия труда, прописать в договоре гарантии и компенсации.

Гарантии и компенсации, которые положены работнику за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, зависят от класса и подкласса вредности, а именно:

  • при установлении класса 3.1 работнику предоставляют надбавку к должностному окладу в размере не менее 4%;
  • при установлении класса 3.2 работнику предоставляют указанную надбавку плюс дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней;
  • при установлении класса 3.3, 3.4 или 4 работнику предоставляют надбавку, дополнительный отпуск, а также устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю) без уменьшения заработной платы.

Также обращаем внимание, что работникам, которым по итогам специальной оценки условий труда установлены вредные условия труда, работодатель бесплатно выдает смывающие и (или) обезвреживающие средства (ст. 212 и ст. 221 ТК РФ). В соответствии с п. 9 Приложения № 2 к Приказу Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 г. № 1122н, нормы выдачи смывающих средств должны устанавливаться в трудовом договоре.

На рисунке 2 приведен фрагмент разделов трудового договора, устанавливающих условия труда и гарантии, компенсации.

Рисунок 2. Фрагмент разделов трудового договора, устанавливающих условия труда и гарантии, компенсации

9. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами

Приведенный выше перечень обязательных условий не является исчерпывающим. Так, при приеме на работу по совместительству в трудовом договоре должно быть указано, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Установление работнику ненормированного рабочего дня также должно быть отражено в трудовом договоре (ч. 2 ст.

57 ТК РФ, ст. 100, ст. 101 ТК РФ). Если работник принимается на надомную, дистанционную, сезонную работу, на работу вахтовым методом или же в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности и т. д., то это также должно быть указано в трудовом договоре. При необходимости в трудовом договоре указывают и иные условия.

Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных условий или же они указаны ненадлежащим образом, то необходимо заключить с работникам дополнительные соглашения и внести изменения в соответствующие пункты трудовых договоров.

Дополнительные условия трудового договора

Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, необходимо помнить, что они должны соответствовать законодательству.

Приведем некоторые примеры дополнительных условий трудового договора из нашей практики, которые противоречат действующему трудовому законодательству:

– установление работнику испытательного срока более трех месяцев, в случае, когда работник не относится к категории работников, которым в соответствии со ст. 70 ТК РФ можно установить испытательный срок большей продолжительности;

– возложение на работника обязанности по возмещению ущерба в размере стоимости невыполненных работ, затрат, связанных с организацией этих работ, а также неустойки перед третьими лицами. В соответствии со ст.

238 ТК РФ работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду), то есть работодатель не может требовать возмещения материального ущерба, если он потерпел убытки или недополучил прибыль в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением работником его должностных обязанностей;

– установление работнику штрафов. Перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК и является исчерпывающим, штрафы в данной статье не указаны, поэтому установление в трудовом договоре любого вида штрафа является неправомерным и может обернуться штрафом для самого работодателя от проверяющих органов;

– установление запрета на работу по совместительству. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя, и компания не вправе запретить работникам заключать трудовые договоры по совместительству.

Если в трудовых договорах с вашими работниками есть дополнительные условия, которые противоречат законодательству, то необходимо исключить их из трудового договора путем заключения дополнительного соглашения.

В данной статье мы рассмотрели обязательные и дополнительные реквизиты трудового договора и привели примеры из нашей практики. Подводя итоги, хотелось бы отметить, что, конечно же, многие ошибки в трудовых договорах возникают из-за сложности толкования и применения норм трудового законодательства, но немало и тех ошибок, которые допускаются работодателями по невнимательности.

Также необходимо учитывать, что если трудовым договором вы устанавливаете работнику дополнительные гарантии, то они должны быть фактически предоставлены работнику.

Например, если в трудовом договоре указано, что работодатель оформляет работнику полис добровольного медицинского страхования или ежемесячно выплачивает премию в определенном размере, то работодатель должен выполнять такие условия договора, так как они зафиксированы в договоре и, следовательно, являются обязанностью работодателя.

Любой шаблон трудового договора, который вы используете, должен быть проверен вами на соответствие требованиям трудового законодательства, специфике деятельности вашей компании и должности, на которую принимается работник. Только такой подход позволит избежать лишних ошибок в кадровом учете.

Партнерский материал

Источник: kskgroup.ru

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1985217-9-oshibok-rabotodateley-pri-sostavlenii-trudovogo-dogovora

Ошибки в трудовом договоре: как исправить

Можно ли сделать исправление в трудовом договоре</span>» width=»300″ height=»230″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Можно ли исправить ошибку в трудовом договоре после его подписания?</p><p>– Да, можно.</p><p>Может ли сотрудник не выйти на работу, если в трудовом договоре не указано место работы?</p><p>– Да, может.</p><p>Чем грозит отсутствие в трудовом договоре обязательных условий?</p><p>– Привлечением к административной ответственности.</p><p>Трудовой договор, как и любой официальный документ, должен быть правильно оформлен. На сегодняшний день он является основным актом, устанавливающим трудовые отношения между работником и работодателем.</p><p> Условия, ограничивающие законные права сотрудников, являются недействительными с момента их включения в договор. Однако сам трудовой договор, несмотря на нарушения, продолжает действовать для сторон.</p><blockquote><p> Какие ошибки часто допускают при составлении трудового договора? Как исправить опечатки и другие ошибки технического характера? В каком документе прописать обязательные условия, которых нет в трудовом договоре?</p></blockquote><p>трудового договора</p><p>При заключении любого трудового договора работник и работодатель должны прийти к соглашению по нескольким пунктам , к которым относятся: трудовая функция, условия труда, режим работы и времени отдыха, размер и порядок выплаты заработной платы ( ст. 56 ТК РФ ).</p><p> Помимо этого, в договоре нужно указывать обязательные сведения о работнике и работодателе (Ф.И.О., название организации, ИНН и т. п.), которые позволяют установить стороны ( ч. первая ст. 57 ТК РФ ). Сведения должны вноситься верно и в соответствии с подтверждающими документами.</p><blockquote><p> Также любой договор должен содержать обязательные условия (они перечислены на стр. 67) ( ч. вторая ст. 57 ТК РФ ).</p></blockquote><p>Распространенные ошибки</p><blockquote class=

Ошибки, допускаемые работодателями при заключении трудового договора, условно можно разделить на следующие:

– невнесение в договор необходимых сведений о работнике и (или) работодателе;

– ошибки технического характера, искажающие данные;

– отсутствие некоторых обязательных условий.

Обязательные условия трудового договора

– Место работы, в том числе адрес и наименование обособленного структурного подразделения;

– трудовая функция (должности в соответствии со штатным расписанием и конкретный вид поручаемой работнику работы);

– дата начала работы;

– условия оплаты труда работника (размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– режим рабочего времени и времени отдыха (если для работника он отличается от общих правил, действующих у этого работодателя);

– условие об обязательном социальном страховании работника;

– компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер);

– срок действия и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (если заключается именно он).

Список обязательных условий является открытым, и он может быть дополнен по решению работодателя или на основании специальных нормативных актов. Например, особые условия предусмотрены для государственных гражданских служащих ( ст. 24 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Исправлять неточную формулировку обязательных условий в трудовом договоре можно, составив приложение либо дополнительное соглашение.

Чем грозят ошибки в трудовом договоре

Согласно практике проверок трудовой инспекции, работодатели довольно часто нарушают правила оформления трудовых договоров, что приводит к наложению административных взысканий . Так, например, ГИТ при проверке может обнаружить трудовые договоры, в которых:

– отсутствуют обязательные условия ( ст. 57 ТК РФ );

– отсутствует подпись работника на трудовом договоре ( ст. 61 и 67 ТК РФ );

– отсутствует подпись работника о получении второго экземпляра на хранящемся у работодателя экземпляре договора ( ст. 67 ТК РФ ).

В этих случаях работодателя могут обязать выплатить штраф в размере до 50 000 рублей ( ст. 5.27 КоАП РФ ).

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала

Ольга Светлышева — ведущий преподаватель ЦКО «Специалист» при МГТУ им. Н. Э. Баумана (Москва)

Даже если в трудовом договоре не хватает обязательных сведений, это не делает его недействительным. Внести недостающие сведения можно, когда трудовой договор уже подписан обеими сторонами, зарегистрирован и вступил в законную силу.

Марина Абрамова — исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры» (Москва)

Обязанности работника можно прописать не только в трудовом договоре, но и в должностной инструкции. С этими документами необходимо ознакомить работника под роспись, что поможет избежать споров в дальнейшем.

Мария Салтыкова — специалист по кадрам (г. Выборг)

Обязательные условия трудового договора могут быть расширены по инициативе работодателя и на основании специальных нормативных актов. Главное, чтобы такие дополнительные условия не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Дмитрий Казанцев — юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Если в трудовом договоре на период испытания указана заработная плата ниже установленной в штатном расписании, это является ошибкой. Во время испытательного срока на нового сотрудника также распространяются положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Редакция журнала «Кадровое дело»

Источник: https://hr-portal.ru/article/oshibki-v-trudovom-dogovore-kak-ispravit

Ошибка или опечатка в трудовом договоре

Можно ли сделать исправление в трудовом договоре</span>» width=»300″ height=»222″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Ошибки или опечатки в трудовом договоре, к сожалению, не редкость в наше время. Чаще всего они возникают по причине невнимательности кадрового работника, что уж тут говорить-то. Главное, вовремя их найти и исправить. Если же ошибка в трудовом договоре вовремя обнаружена не была, то это может привести к судебным разбирательствам.</p><p>Мы сегодня с вами поговорим именно об ошибках (описках) в трудовых договорах, я не буду вести речь про отсутствие обязательных условий, согласно статье 57 ТК РФ (место и дата начала работы, трудовая функция, условия оплаты труда и т.д.), а поговорим мы именно о том, что происходит, когда работник отдела кадров <strong>опечатывается в трудовом договоре</strong>.</p><h3>Неправильный оклад, размер премии, надбавки</h3><p>На первом месте по опечаткам в трудовом договоре, это конечно, указание неправильного оклада, размера премий или надбавок, т.е. денежных средств, которые всегда стоят на первом месте у обеих сторон трудовых отношений.</p><p> Невнимательность, усталость при оформлении трудового договора – наше все. Справедливости ради отмечу, что суд рассматривает документы в совокупности, исходя также и из своих убеждений.</p><p> А уж кому из сторон дела повезет – другой вопрос.</p><p><strong>В пользу работодателя</strong></p><p>В пользу работодателя закончилось дело в Краснодарском крае, где в трудовом договоре медсестры была допущена опечатка в размере оклада (вместо 6 388 рублей, было указано 67 388, где цифра «7» оказалось лишней).</p><blockquote class=

Первая инстанция поддержала доводы работника и присудила ему более 70 тысяч рублей. Апелляционная инстанция с этим не согласилась, ориентируясь на штатное расписание, а также на приказ о приеме на работу, с которым истец был ознакомлен.

Также, судья посчитал, что «зарплата медсестры никак не может быть выше заработной платы директора и главного врача».

В пользу работника

В другом деле, уже выиграл работник. В трудовом договоре вместо размера оклада был указан размер заработной платы (видимо, под видом оклада). А мы знаем, что заработная плата и оклад, не одно и то же. Работодатель заявил об ошибке, предоставил штатное расписание, в котором был указан реальный размер оклада, а также личную карточку работника.

Суд с доводами ответчика не согласился, во-первых, со штатным расписанием работник ознакомлен не был, во-вторых, в оригинале личной карточки, размер оклада был заштрихован белым маркером, а исправления не были заверены надлежащим образом (подписями работника и представителя работодателя), в-третьих, никаких дополнительных соглашений об изменении оклада с работником не заключались, в-четвертых, работодатель не представил достаточных доказательств опечатки, а также то, что стороны были согласны на установленный размер оклада, о котором говорит работодатель.

Как видим, два судебных решения с противоположным итогом, т.е. сказать однозначно, какая сторона выиграет в суде, не представляется возможным.  Все будет зависеть не только от доказательств обеих сторон, но и позиции судьи, я об этом неоднократно писала в своих статьях.

В обоих решениях в трудовом договоре были закреплены ошибочные условия, которые спустя какое то время обнаруживает одна из сторон.

Что в первом, что во втором решении, присутствует упоминание о штатном расписание, только в первом – ничего не говорится про ознакомлении с ним работника, во втором — суд на это обращает свое внимание.

По моему мнению, ШР не является локально-нормативным актом, с которым нужно обязательно знакомить работника (хотя некоторые специалисты его таковым считают), но для усиления своей позиции в суде, особенно когда речь идет о деньгах, ознакомление со штатным расписанием, может быть дополнительным доказательством в суде.

Что касается личной карточки (Т-2). Текущим законодательством, порядок исправления ошибок в личной карточке не определен, но замазывать что-то в официальных документах никогда не было правильным. Понятно, что какую-то несущественную описку аккуратно замазать сам Бог велел, но прежде чем что-то делать, нужно обязательно подумать о последствиях в стиле: «А что будет, если…».

То, что судья написал про отсутствие подписи работника, можно расценивать, как подмену дополнительного соглашения к трудовому договору на личную карточку (типа, если обе стороны подписались рядом с исправленным окладом в личной карточке, то они завизировали соглашение сторон). В этом же решении было отмечено отсутствие дополнительного соглашения об изменении оклада, в первом судебном решении об этом речи не было.

Приказ о приеме на работу. Во втором решении, где выиграл работник, почему-то об этом документе речь не идет, видимо, в приказе также была повторена ошибка из трудового договора с окладом, как сумма заработной платы.

В первом же решении приказ о приеме был одним из доказательств опечатки.

Странно то, что довод судьи про невозможность зарплаты медсестры больше зарплаты директора и главного врача ничем не подкреплен, понятно, что на практике именно так и есть, но основание для такого вывода должно же быть.

Как же исправлять описки или ошибки в трудовом договоре?

А тут вариантов нет, либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ), а в случае с недостающими сведениями и (или) условиями, в том числе с теми, которые обязательны должны быть в трудовом договоре, ч. 3 ст. 57 ТК РФ в помощь.

Специалист бюджетного учреждения в Иркутской области знал, как действовать в таких случаях:

В пользу работодателя

Изначально, работнику в трудовом договоре была установлена заработной плата около 9000 рублей. К трудовому договору было выдано приложение с расчетом заработной платы работника, с совершенно другой суммой (5000 рублей). На это работник до поры до времени внимания не обращал.

В конечном итоге, работник суд проиграл (я не считаю присужденные копейки выигрышем). Ему не помогли доводы об указанном пункте в трудовом договоре с 9000 рублей, ни свидетель, в чьем договоре была такая же ситуация.

Истцу была выплачена невыплаченная заработная плата около 300 рублей (доплата до МРОТ) и 500 рублей морального вреда. Все.

Какие доводы приводил работодатель? Самый главный довод: наличие дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора в связи с допущенной в тексте трудового договора описки в части установления размера заработной платы, причем в нем было дописано, что условия вступают в действие с момента подписания и распространяют свое действие с такого-то числа. Работник подписал? Значит, достиг согласие с работодателем, т.е. стороны пришли к соглашению сторон. Кроме того, работник также подписал приказ о приеме на работу, где также было указана сумма 5000 рублей.

Пожалуй, я закончу с денежными ошибками в трудовых договорах, и плавно перейду к другим опечаткам. Хотя нет, надо вас еще напугать (простите меня), уж очень мне попалось интересное судебное решение, в котором работник в 2014 году смог доказать невыплату премии в размере более 600 тысяч рублей.

Премия

В пользу работника

После увольнения, работник повнимательнее заглянул в свой трудовой договор, и обнаружил интересное условие, которое сулило ему небывалую выгоду. В договоре, помимо оклада, также был указан процент премии от товарооборота всей организации, а т.к. при увольнении работнику ничего не было выплачено, то это послужило причиной обращения последнего в суд.

В свою очередь работодатель попытался защититься, заявив, что, во-первых, опечатка, во-вторых, это процент не от товарооборота компании, а от личного товарооборота сотрудника (сколько продал, столько и получил), что подтверждается штатным расписанием, в-третьих, такой процент не мог быть установлен работнику-совместителю, т.к. по сравнению с другими сотрудниками, несоразмерно с трудовым вкладом истца и количеством отработанного времени, что явно свидетельствует о злоупотреблении правом истцом.

Суд отклонил все доводы работодателя, сославшись на достижение соглашения между работодателем и работником, путем подписания трудового договора, отсутствие доказательств, что работодатель пытался исправить эту ошибку путем подписания дополнительного соглашения, также, то, что истец был осведомлен об этой опечатке. Что касается других сотрудников, поскольку трудовые отношения носят индивидуальный характер и размер заработной платы одного конкретного специалиста не предопределяет размер заработной платы другого работника.

Апелляционная инстанция оставило решение суда первой без изменения, а жалобу без удовлетворения.

Другие опечатки связаны с такими условиями трудового договора, как: срок действия договора (срочный, неопределенный срок), режим рабочего времени, количество дней отпуска, в том числе дополнительного и многое другое.

Например, благодаря доказательствам работодателя, трудовой договор работника был признан срочным со всеми вытекающими последствиями в виде увольнения, в связи с истечением срока трудового договора.

В пользу работодателя

Работнику вручили уведомление об истечении срока действия трудового договора, что для него стало полной неожиданностью.

Видимо, поэтому работник подписала не только уведомление, но и сам срочный трудовой договор, в суде так и не смогла доказать фактическое получение этого экземпляра в день уведомления.

Работодатель в дополнение к договору со сроком действия, представил приказ о приеме на работу также со сроком действия и заявление, где истец просила принять ее на работу по срочному трудовому договору.

Техническая ошибка, по всей видимости, заключалась в дате начала договора, которая не была исправлена, и на которую обратила внимание истец. Ведь от этого зависело бы течение срока.

Также, имеются неясности с основанием СТД, кадровый специалист указывает про срок, на период отсутствия основного работника, в тоже время, указана дата окончания трудового договора и работнику было вручено уведомление об увольнении, когда такое уведомление, при выполнении обязанностей отсутствующего работника, не требуется. Как бы то ни было, доводы работодателя и предоставленные им документы, оказались сильнее.

В другом деле, не повезло работодателю, который не смог доказать в суде свою позицию, в конце концов попав на 90 000 тысяч рублей (вынужденный прогул, моральный вред, гос. пошлина, экспертиза, услуги юриста).

В пользу работника

После окончания учебной сессии и предоставлении справки о беременности, работодатель  уведомил работника об окончании срочного трудового договора, в связи с выходом основного работника на работу.

Работник с этим была не согласна, т.к. с ней был заключён трудовой договор на неопределенный срок.

В конечном итоге, на стол судье легли два идентичных трудовых договора от обеих сторон с разницей в пункте со сроком действия.

Работодатель настаивал на временном приеме истца на работу, на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, к сожалению, подлинник приказа о приеме на работу пропал из личного дела, причина неизвестна. Возможно, в трудовом договоре истца была допущена техническая ошибка.

После того, как истец представила свою копию приказа на прием, с подписями директора и своей, у ответчика также нашелся пропавший приказ о приеме на работу под тем же номером, но уже без подписи работника, конечно со срочным условием.

Видимо, по инициативе истца была проведена экспертиза трудовых договоров, которая заключила: весь экземпляр трудового договора истца и последний лист трудового договора ответчика (видимо, с подписями) изготовлены на одном техническом устройстве, остальные листы в экземпляре работодателя подверглись замене другими листами.

Ответчик не был согласен с экспертом, но судья посчитал что, экспертное заключение соответствует требованиям ГК РФ, было выполнено сотрудником федерального бюджетного учреждения, имеющего необходимое образование и квалификацию, а также предупрежденного об уголовной ответственности за дату заведомо ложного заключения.

Более того, не согласившись с экспертизой, ответчик других доказательств не предоставил  (помним, про состязательность сторон.).

Что удивило, сумма морального вреда в деле, не связанного с несчастными случаями, вместо стандартных 1000-3000 рублей, истцу было присуждено возмещение морального вреда в размере 10 000 рублей, со ссылкой на состояние беременности. В принципе, в ГК РФ так и отмечено, что «характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего».

Кстати, в указанном деле судебная экспертиза трудовых договоров стоила стороне 23 000 рублей, не дешево, скажу я вам.

Режим рабочего времени

В пользу работника

В организации была проведена проверка трудовой инспекции, по результатам которой работодателю было выдано предписание об устранение нарушений трудового законодательства. Помимо других нарушений, в предписание было указано о внесении изменений в трудового договор работника в части изменения режима рабочего времени.

В трудовом договоре работника был указан режим работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, хотя согласно табелям учета рабочего времени, работник работал в сменном режиме.

Работодатель заявил о технической ошибке, отметил, что работник указанный пункт не оспаривал, хотя имеет на руках второй экземпляр трудового договора.

Суд постановил, что трудовая инспекция правомерно указала в предписание указанный пункт, т.к. фактический режим работы работника, которые стороны не оспаривают, не соответствуют условиям трудового договора и должен быть исправлен.

В пользу работодателя

В этом судебном решении, сказать, что было на самом деле, кто из сторон умалчивал правду, к сожалению, невозможно. Каждая сторона в суде настаивала на своей позиции, доводы работодателя оказались сильнее.

Здесь, «ошибка» вскрылась, когда организация подала сведения в ФСС для выплаты пособия по беременности и родам, исходя из неполного рабочего времени работника (0,5 ставки), с чем работник, конечно, была не согласна. В экземпляре трудового договора работника был указан полный рабочий день, 40-часовая рабочая неделя, по ее словам, в реальности она тоже так работала. Доводы работодателя показались судье более убедительными.

В суд были представлены 2 разные копии трудового договора, причем в экземпляре договора работодателя были исправления, на которые работник своего согласия не давала:

  • в штатном расписании по этой должности предусмотрено только 0,5 ставки;
  • в приказе о приеме на работу указано ½ ставки (видимо, было дописано ручкой, т.к. истец на это обратила внимание, но судья посчитал, что это не доказано);
  • заявление на прием работника, на котором поставлена виза руководителя о приеме на 0,5 ставки (честно говоря, этот довод сам по себе не очень);
  • табеля учета рабочего времени с 4-х часовым рабочим днем;
  • свидетели с обеих сторон;
  • в личной карточке и лицевом счете также сделаны записи о приеме на ½ ставки.

Таким образом, в удовлетворении исковых требований, о взыскании задолженности по выплате пособия по беременности и родам, было отказано.

Количество дней отпуска

В пользу работника

В трудовом договоре работника был указан дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в количестве 36 календарных дней (минимальный по ТК РФ: 3 календарных дня).

Работодатель настаивал на технической ошибке, кассационная инстанция с ним не согласилась.

Довод работодателя об отсутствии такого условия в трудовом договорах других работников не свидетельствует о необоснованности требования истца.

Как же исправлять такие опечатки?

По общему правилу, как и в других случаях.

Статья 57 Трудового кодекса РФ, делит содержание трудового договора на три части:

  • первая (сведения о работодателе и работнике);
  • вторая (обязательные условия трудового договора);
  • третья (дополнительные условия трудового договора).

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст обоих экземпляров трудового договора, путем дописывания и заверения подписями обеих сторон. Также могут быть исправлены орфографические ошибки, опечатки, но если дело касается условий трудового договора, то лучше исправлять опечатки путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Кроме того, есть вариант с полной заменой экземпляров трудовых договоров с правильным текстом, как бы «задним числом». Но здесь должны быть согласны обе стороны трудовых отношений, старые экземпляры должны быть уничтожены на глазах обеих сторон, чтобы исключить недобросовестность участников.

Суммируем сказанное:

  • Опечатки и ошибки в трудовых договорах будут всегда, от этого не застрахован ни один работодатель или кадровый специалист. Просто, нужно стремиться их минимизировать или вообще не допускать.
  • Если же они допущены, то нужно предпринять все необходимые меры для их исправления, в противном случае, работодатель может встретиться с работником в суде.
  • Чаще всего опечатки в трудовых договорах допускают в: размере оклада (премии или надбавки), дате приема на работу, сроке действия трудового договора, режиме рабочего времени, количестве дней отпуска, короче практически во всем.
  • Исправить возможно все. В зависимости, от вида опечатки, можно: заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, внести информацию непосредственно в сам текст трудового договора либо переподписать оба экземпляра ТД с правильными данными, конечно, с согласия работодателя и работника.
  • Если же с работником невозможно договориться, то в суде, дополнительными доказательствами могут являться: приказ о приме на работу, заявление о приеме, штатное расписание, табеля учета рабочего времени, дополнительные соглашения, личная карточка, лицевые счета, свидетели.

Источник: https://2kk.info/trudovye-otnosheniya/oshibka-ili-opechatka-v-trudovom-dogovore.html

5 ошибок при заключении трудового договора

Можно ли сделать исправление в трудовом договоре</span>» width=»300″ height=»225″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Трудовое законодательство определяет трудовой договор как  соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику соответствующую работу, обеспечить необходимые условия труда, в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому любое упущение в трудовом договоре, намеренное или случайное, может повлечь неприятности как для  работодателя, так и для работника.</p><p>Какие ошибки чаще всего допускают предприниматели?</p><h3>Ошибка 1. Работодатель вообще не заключает трудовой договор с работником</h3><p>Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают предприниматели. Желая сэкономить на налоговых расходах, они  принимают нового сотрудника по гражданско-правовому договору.</p><p> Такой договор позволяет уклониться от различных обязанностей, которые предполагает трудовой договор: оплата больничных, времени простоя, предоставление оплачиваемого отпуска, выплата компенсаций при увольнении, регулярная выплата зарплаты и др.</p><p>Договоры гражданско-правового характера стоит заключать с физическими лицами только в случае необходимости выполнения разовой временной работы или оказания каких-то эпизодических услуг.</p><blockquote class=

Подмена трудового договора гражданско-правовым может быть выявлена в процессе проверки организации сотрудниками ФСС РФ и налоговиками. Запрет на подмену устанавливает гл.2 ст.

15 ТК РФ: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».

С прошлого года ужесточились последствия за подмену трудовых договоров гражданско-правовыми. В соответствии с ч. 3 ст. 5.

27 КоАП РФ с 1 января 2015 года заключение гражданско-правового договора, который на самом деле регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а для организации — от 50 000 до 100 000 руб.

Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и срок действия срочного трудового договора

При оформлении срочного договора, как правило, точно известно, что человек работает до определенного числа. Однако в трудовом договоре это часто забывают указывать. Какие риски это влечет? Работник имеет право отказаться от увольнения, а у работодателя не будет оснований его уволить.

Ошибка 3. Не указывается место работы

Место работы является условием, которое обязательно включается в трудовой договор. В ст.57 ТК РФ уточняется: если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, указывается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Если в трудовом договоре отсутствует конкретная информация о месте работы, работник может не выйти на работу в первый же день. При этом работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, так как даже в суде свой прогул человек может объяснить отсутствием в договоре важной информации.

В трудовом договоре, помимо всего перечисленного выше, обязательно должен указываться  идентификационный номер налогоплательщика, если работодатель не является индивидуальным предпринимателем.

Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков

Режим работы и отпуск — это права работника на отдых. Если заранее не оговорить этот вопрос, то по сути человек не обязан находиться на рабочем месте с 9:00 до 18:00.

К элементам режима рабочего времени относятся: продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, графики сменности, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если человеку положен отпуск 31 день (инвалид), то это обязательно необходимо прописывать в договоре.

Относительно пункта, связанного с режимом рабочего времени, маленькие работодатели часто отделываются общими фразами, например, «работает по установленному режиму» и пр. Но в процессе проверки инспекторы ГИТ обращают внимание на этот пункт и просят исправить договор, если в нем содержатся неточные формулировки.

Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы

Согласно требованиям ТК РФ, заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Стоит добавить, что все предыдущие пункты также могут описываться в коллективном договоре. Однако часто малые предприятия его не ведут.

Отсутствие каких-либо сведений или условий в трудовом договоре не является основанием для его расторжения или признания  незаключенным. В этом случае договор достаточно дополнить  недостающими пунктами. Сделать это можно, составив письменное приложение или дополнительное соглашение, в двух экземплярах, подписанных работником и работодателем.

Алина Галиулина, менеджер по проектной работе «СКБ Контур»

Источник: https://kontur.ru/articles/1596

Можно ли сделать исправление в трудовом договоре

Можно ли сделать исправление в трудовом договоре</span>» width=»300″ height=»195″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Работать без ТД нельзя в соответствии с законодательством РФ. Потому важно грамотно и правильно его оформить. Практика трудовой инспекции показывает, что со стороны работодателей нарушения правил оформления трудовых договоров – достаточно частое явление.</p><p>И если есть некоторые ошибки, которые могут допускаться, хотя и остаются нежелательными, то некоторые являются критичными. Итогом таких нарушений становится наложение административных взысканий.</p><h3>Нормативное регулирование</h3><p>ГИТ показывает статистику, в которой отражается наиболее частое отсутствие одних из наиболее важных данных. Так, например:</p><ul><li>По ст.57 ТК РФ нет в ТД обязательных условий;</li><li>По ст.61 и ст.67 ТК РФ в ТД нет подписи работника;</li><li>По ст. 67 ТК РФ нет подписи работника, которая свидетельствует о получении дубликата-экземпляра.</li></ul><p><strong>При таких грубых нарушениях организацию могут заставить выплатить штраф вплоть до 50 тысяч рублей, за что отвечает ст.5.27 КоАП РФ.</strong> Также такого рода неточности и нарушения рассматриваются в ГК РФ:</p><ul><li>Ст.168, по которой видно, что в условиях ТД присутствует явное несоответствие нормативно-законодательным актам;</li><li>Ст.173, по которой видно, что в ТД условия превышают любой лимит правоспособности обоих либо одного участника;</li><li>Ст.174, по которой отмечено, что сотрудник, осуществивший подписание документа, не наделен для этого соответствующими полномочиями.</li></ul><p>Стоит отметить, что при преднамеренном внесении неточностей одной из сторон у другой стороны или третьих лиц есть шанс обращения в суд с предъявлением соответствующих доказательств.</p><h3>Какие помарки допускаются</h3><p>Примечательно, что наличие ошибок такого рода, как отсутствие условий обязательного характера в ТД любого вида недействительным его после подписания не делает. Вносить соответствующие данные при этом можно. Если отсутствуют обязанности в данном документе, то их можно внести под роспись обеих сторон в должностную инструкцию.</p><p><iframe title=

Если говорить об ошибках в целом, то их достаточно много, но по законодательным нормам выделяются три:

  • Неточности, приводящие в заблуждение, то есть тип ошибок, который является отягощающим обстоятельством;
  • Непосредственно ошибки;
  • Опечатки.

Если говорить о первом варианте, доказать их наличие именно в контексте предумышленного введения в заблуждение достаточно непросто. А вот второй вариант считается наиболее распространенным.

Примечательно, что если обнаруживаются непосредственно ошибки, то в идеале обеим сторонам следует воздержаться от подписания подобного документа.

Исправление ошибок может и не производиться в последнем случае, когда присутствуют опечатки, но только если они не вызывают двойственного чтения содержимого ТД.

Основными ошибками, которые довольно часто допускаются организациями в ТД, это:

  1. Отсутствие необходимых данных о сторонах;
  2. Искажающие содержимое ошибки технического характера;
  3. Отсутствие условий обязательного типа, например, данных о:
    1. Конкретном месте трудовой деятельности;
    2. Трудовой функции;
    3. Даты начала рабочего процесса;
    4. Условий по оплате работы конкретного сотрудника;
    5. Режима работы с отдыхом;
    6. Условий о соцстраховании трудящегося;
    7. Компенсациях за труд с особыми условиями;
    8. Условиях, которые определяют тип и характер труда в предприятии;
    9. Сроки и вероятные причины окончания действия ТД (если срочный), а также сроки уведомления о таком;
    10. Случаи прекращения для ТД без установленного срока действия.

Но несмотря на отсутствие таких условий или наличие других ошибок, исправлять их в документе необязательно. С другой стороны существуют ошибки, которые требуют исправления, например опечатки и неправильное написание данных, реквизитов. В таком случае ТД могут даже посчитать недействительным.

Как исправить ошибку в трудовом договоре после его подписания

Согласно ст.68 ТК еще до факта подписания ТД обе стороны должны быть с ним ознакомлены. Это же относится и к внутренним правилам распорядка. Когда ошибки найдены до оформления с подписанием договора, то его просто исправляют, а потом распечатывают снова. Соответственно работник обязан повторно ознакомиться с документами с изменениями.

Стоит отметить, что любые ошибки и неточности не делают трудовой договор недействительным, незаключенным. Если говорить об отсутствии ряда положений или иные неточности, то здесь можно решить проблему соответственно:

  1. Издать соответствующий документ (приложение либо дополнение);
  2. В ТД на полях от руки прописать реквизиты этого документа;
  3. Приписать также данные того, кто вносит изменения, подпись с датой.

Необходимо понимать, что исправления обязаны привноситься в оба ТД под роспись обеих сторон об ознакомлении с новым вариантом. Опечатки, пунктуационные и иные ошибки исправляются по такому же принципу.

Важно понимать, что ряд таких нарушений может привести к неисполнению обязанностей одной из сторон.

В результате в суде можно будет оспорить действия другой стороны именно на основании отсутствия или неправильного внесения определенных данных.

Читать еще:  Срок подачи заявления в суд после дтп

Способы исправления ошибок в ТД

Аудит трудового договора: сколько ошибок и какова их цена? Смотрите видео ниже:

Как исправить ошибки в трудовом договоре

По законодательству РФ договором принято считать соглашение ряда лиц, касающееся гражданских обязанностей или прав, их изменения, установления или окончания.

Договор заключается на основании волеизлияния сторон-участников, выражаемого устно или в письменной форме.

При оформлении соглашения в письменном варианте часты ситуации, когда в тексте обнаруживаются ошибки, из-за которых может измениться сама суть документа.

Общие виды ошибок, встречающихся в договорах

Определение и регулирование ситуаций с ошибками на уровне законодательных норм отсутствует, но, исходя из договорной практики, их виды разделяются на:

  1. Собственно ошибки.
  2. Неточности из-за приведения в заблуждение (ошибка с отягчающими обстоятельствами).
  3. Опечатки.

Первый вариант является самым распространенным видом, встречающимся при оформлении сделок. При этом ошибка является столь существенной, что при обнаружении ее в момент заключения сделки одна из сторон воздержалась бы от оформления.

Собственно ошибки связаны с тем, что искажается договоренность участников, предварительно выраженная устно, или не уделяется достаточное внимание ряду важных для выполнения сделки моментов. Они возникают непреднамеренно, когда ни одна из сторон-участников не намерена ввести в заблуждение иного участника.

При обнаружении подобного рода некорректности соглашение признается недействительным. В ГК РФ определены эти случаи, когда:

  • отсутствует соответствие условий договора законодательным и нормативным актам (ст. 168);
  • условия документа превышают лимиты правоспособности одного или обоих участников договора (ст. 173);
  • сотрудник, подписавший документ, не был наделен соответствующими полномочиями для этого (ст. 174).

В каком случае обращаться в суд

Второй вариант — вариант неточностей, который получается в результате преднамеренного поведения (приведения в заблуждение, обмана) одного из участников соглашения или третьих лиц, является поводом для похода в суд.

Документ, оформленный по причине приведения в заблуждение, признается недействительным лишь в судебном порядке.

Но для этого требуется наличие иска стороны, действовавшей под воздействием существенного обмана или заблуждения.

Сделка, по судебному решению признанная недействительной, считается таковой с момента ее совершения (даты оформления), но это признание не имеет юридических последствий, кроме тех, что связаны с фактом ее недействительности.

По такой сделке каждая из сторон-участников обязана передать обратно иной стороне приобретенное в результате действия договора. При невозможности возврата полученного в натуральном выражении возмещение должно быть произведено по его стоимости в денежном эквиваленте.

Если встретились опечатки

Третий вариант представляет собой неточности, обнаруженные в письменном экземпляре контракта (лишняя буква, пропуск слова или буквы, искажение слова). В результате опечаток могут искажаться факты или смысловое содержание текста, из-за которых изменяются условия для действия сторон.

Опечатки, встречающиеся в написании наименований участников, в реквизитах, в суммах, в указании предмета договора, могут иметь определенное юридическое значение, но не служат причиной для отмены сделки. По соглашению участников договоренности обнаруженная опечатка подлежит корректировке.

Важно! Трудовой контракт не считается недействительным даже при отсутствии в нем некоторых обязательных сведений.

Ошибки, часто встречающиеся в трудовых договорах

Ошибки применительно к трудовым договоренностям подразделяются на:

  • связанные с неуказанием условий или сведений обязательного характера в тексте трудового соглашения;
  • связанные с добавлением в договор условий, действие которых ограничивает или нарушает права принимаемого на работу гражданина;
  • имеющие технический характер.

В соглашении между организацией-работодателем и принимаемым на работу гражданином по ст. 57 ТК РФ обязательно должны фиксироваться условия о:

  • фактическом месте для осуществления деятельности (адрес);
  • дате для начала деятельности;
  • трудовой характеристике (специальности, должности по штатному расписанию, профессии);
  • обязательном социальном страховании сотрудника, которое должен осуществлять работодатель согласно ФЗ РФ;
  • оплате (о порядке оплаты) выполненной работы (труда) с обозначением тарифной ставки (оклада) работника по штатному расписанию, а также иных предусмотренных надбавках или поощрительных выплатах;
  • дате выдачи заработка.

Указанный перечень обязательных условий не является закрытым. Дополнения в него могут вноситься на основании нормативных документов или решением работодателя. Вновь добавляемые условия не должны допускать ухудшения положения сотрудника, по сравнению с положениями законодательства, действующего на момент внесения дополнений.

Читать еще:  Работник увольняется во время отпуска

Подробнее

Частой ошибкой является неуказание в трудовом контракте ссылки на фактическое место для исполнения трудовой деятельности или неточное написание названия должности, при работе по которой полагаются компенсации (льготы) работнику.

Условия о дне для начала работы в отличие от иных условий обязательного характера не рассматриваются безусловно обязательными. Отсутствие в тексте договора даты для фактического начала работы предусматривается по ст. 61 ТК. В этой ситуации сотрудник должен начать исполнение обязанностей в день, следующий после вступления соглашения в силу.

Условие о порядке оплаты работы часто отсутствует, но если присутствует в трудовом контракте, то формулируется с неточностями. Не указываются:

  • суммы полагающихся сотруднику, помимо основного заработка, выплат (надбавок, компенсаций);
  • сумма оплаты в валюте, отличной от российских рублей, и наименование используемой валюты (ст. 131 ТК РФ);
  • условия о периодах и месте выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ).

В контракте должны указываться сведения о работодателе (наименование организации, фамилия, имя, отчество руководящего сотрудника, подписывающего документ) и принимаемом на работу гражданине.

Данные должны переноситься с оригиналов документов (устава, доверенности, паспорта, страхового свидетельства).

Имеют место случаи, когда не указываются реквизиты документа, удостоверяющего личность одной из сторон соглашения (номер, дата и место выдачи) или не уделяется внимание сроку действия документа.

Важно! Работодатели, нарушающие требования по оформлению трудовых договоров, могут подвергнуться мерам административных взысканий. К примеру, если в контрактах отсутствуют подписи сотрудников на трудовом соглашении (ст. 61, ст.

67 ТК РФ), не предусматриваются обязательные условия (ст. 57 ТК РФ) или нет отметки о получении второго экземпляра работником на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ), на работодателя может налагаться штраф в сумме до 50 тыс. руб. (ст. 5 КоАП РФ).

Способы исправления ошибок в документах

Если не удалось избежать ошибок при заключении трудового контракта, то можно попытаться их исправить одним из способов:

  1. Зачеркнув неверный фрагмент текста (слова), написать правильный вариант. Дописанный правильный вариант текста должен дублироваться в конце документа (после подписей сторон), сопровождаться фразой «Исправленному на «…….» верить» и подписями уполномоченных представителей участников соглашения с оттиском печати работодателя.
  2. Текст с ошибкой не корректировать, а составить еще один документ – дополнительное соглашение к трудовому контракту. В дополнительном соглашении, подписываемом обеими сторонами, ошибочный пункт или неверно указанное слово излагаются в правильной редакции. В документе должно указываться, что он является неотъемлемой частью трудового договора, а исправленный текст признается действительным от даты заключения первоначального соглашения.
  3. Составить новый экземпляр контракта с откорректированным текстом и сохранением всех первоначальных пунктов и отметок, включая дату и место подписания. После чего экземпляр с неточностями уничтожается.

Важно! Эти исправления допускаются, когда соглашение уже подписано сторонами, зарегистрировано в книге учета и вступило в законную силу. При обнаружении ошибок до визирования исправления просто вносятся в электронный вариант, который распечатывается и подписывается сторонами.

Невнимательность или небрежность при составлении текста могут стать причиной неприятных спорных ситуаций. Поэтому при оформлении сделки:

  • Следует удостовериться, что лицо, подписывающее документ, имеет на то полномочия. Таковыми могут служить устав организации, приказ директора (учредителя), доверенность, реквизиты которых должны вноситься в текст договора.
  • Важно проверить соответствие написания наименования работодателя образцу, указанному в правоустанавливающих (учредительных) документах.
  • Убедиться, что информация, выражаемая в цифровом виде, сопровождается расшифровкой в буквенном варианте.
  • Желательно уточнить, о каких днях для расчета говорится в тексте – рабочих или календарных.

Не допускать ошибок при заключении трудовых контрактов в компании поможет организация предварительной комплексной проверки документа рядом структурных подразделений: юридическим отделом, структурами финансового контроля, бухгалтерией.

Ошибки в трудовом договоре: как исправить

Можно ли исправить ошибку в трудовом договоре после его подписания?

Может ли сотрудник не выйти на работу, если в трудовом договоре не указано место работы?

Чем грозит отсутствие в трудовом договоре обязательных условий?

– Привлечением к административной ответственности.

Трудовой договор, как и любой официальный документ, должен быть правильно оформлен. На сегодняшний день он является основным актом, устанавливающим трудовые отношения между работником и работодателем.

Условия, ограничивающие законные права сотрудников, являются недействительными с момента их включения в договор. Однако сам трудовой договор, несмотря на нарушения, продолжает действовать для сторон.

Какие ошибки часто допускают при составлении трудового договора? Как исправить опечатки и другие ошибки технического характера? В каком документе прописать обязательные условия, которых нет в трудовом договоре?

Читать еще:  Для чего надо межевание

трудового договора

При заключении любого трудового договора работник и работодатель должны прийти к соглашению по нескольким пунктам , к которым относятся: трудовая функция, условия труда, режим работы и времени отдыха, размер и порядок выплаты заработной платы ( ст. 56 ТК РФ ).

Помимо этого, в договоре нужно указывать обязательные сведения о работнике и работодателе (Ф.И.О., название организации, ИНН и т. п.), которые позволяют установить стороны ( ч. первая ст. 57 ТК РФ ). Сведения должны вноситься верно и в соответствии с подтверждающими документами.

Также любой договор должен содержать обязательные условия (они перечислены на стр. 67) ( ч. вторая ст. 57 ТК РФ ).

Ошибки, допускаемые работодателями при заключении трудового договора, условно можно разделить на следующие:

– невнесение в договор необходимых сведений о работнике и (или) работодателе;

– ошибки технического характера, искажающие данные;

– отсутствие некоторых обязательных условий.

Обязательные условия трудового договора

– Место работы, в том числе адрес и наименование обособленного структурного подразделения;

– трудовая функция (должности в соответствии со штатным расписанием и конкретный вид поручаемой работнику работы);

– дата начала работы;

– условия оплаты труда работника (размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– режим рабочего времени и времени отдыха (если для работника он отличается от общих правил, действующих у этого работодателя);

– условие об обязательном социальном страховании работника;

– компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер);

– срок действия и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (если заключается именно он).

Список обязательных условий является открытым, и он может быть дополнен по решению работодателя или на основании специальных нормативных актов. Например, особые условия предусмотрены для государственных гражданских служащих ( ст. 24 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Исправлять неточную формулировку обязательных условий в трудовом договоре можно, составив приложение либо дополнительное соглашение.

Чем грозят ошибки в трудовом договоре

Согласно практике проверок трудовой инспекции, работодатели довольно часто нарушают правила оформления трудовых договоров, что приводит к наложению административных взысканий . Так, например, ГИТ при проверке может обнаружить трудовые договоры, в которых:

– отсутствуют обязательные условия ( ст. 57 ТК РФ );

– отсутствует подпись работника на трудовом договоре ( ст. 61 и 67 ТК РФ );

– отсутствует подпись работника о получении второго экземпляра на хранящемся у работодателя экземпляре договора ( ст. 67 ТК РФ ).

В этих случаях работодателя могут обязать выплатить штраф в размере до 50 000 рублей ( ст. 5.27 КоАП РФ ).

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала

Ольга Светлышева — ведущий преподаватель ЦКО «Специалист» при МГТУ им. Н. Э. Баумана (Москва)

Даже если в трудовом договоре не хватает обязательных сведений, это не делает его недействительным. Внести недостающие сведения можно, когда трудовой договор уже подписан обеими сторонами, зарегистрирован и вступил в законную силу.

Марина Абрамова — исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры» (Москва)

Обязанности работника можно прописать не только в трудовом договоре, но и в должностной инструкции. С этими документами необходимо ознакомить работника под роспись, что поможет избежать споров в дальнейшем.

Мария Салтыкова — специалист по кадрам (г. Выборг)

Обязательные условия трудового договора могут быть расширены по инициативе работодателя и на основании специальных нормативных актов. Главное, чтобы такие дополнительные условия не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Дмитрий Казанцев — юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Если в трудовом договоре на период испытания указана заработная плата ниже установленной в штатном расписании, это является ошибкой. Во время испытательного срока на нового сотрудника также распространяются положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Источник: https://45jurist.ru/trudovoe-pravo/mozhno-li-sdelat-ispravlenie-v-trudovom-dogovore.html

Advokat25
Добавить комментарий