За сколько дней уведомляется работник об увольнении поп 8 ст 77

Содержание
  1. Трудовые книжки. Записи об увольнении работника по общим основаниям (ст.77 ТК РФ)
  2. Порядок действий при увольнении
  3. За сколько дней работник должен предупредить об увольнении
  4. Порядок вручения работнику уведомления об увольнении
  5. За сколько должны предупреждать о сокращении
  6. При увольнении по соглашению сторон
  7. При ликвидации
  8. По срочному трудовому договору
  9. На испытательном сроке
  10. Когда уведомление не нужно
  11. Оформление и учет увольнения сотрудника по п. 8 ст 77 ТК РФ
  12. Увольнение работника: основания для расторжения трудового договора
  13. 2. Увольнение по собственному желанию
  14. 3. Увольнение по соглашению сторон  
  15. 4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора
  16. 5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)
  17. 6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей
  18. 7. Увольнение длительно отсутствующего работника
  19. Если работнику работа противопоказана: как избежать восстановления работника при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Трудовые книжки. Записи об увольнении работника по общим основаниям (ст.77 ТК РФ)

За сколько дней уведомляется работник об увольнении поп 8 ст 77</span>» width=»300″ height=»85″ class=»alignleft size-medium» /></p><td></td><td> <p>Для наглядности мы сначала приведем образцы записей об увольнении работника по соглашению сторон, а дальше приведем только формулировки самих записей об увольнении по общим основаниям, предусмотренным в ст.77 ТК РФ, в графе 3 трудовой книжки.</p><p>Как мы отмечали выше, среди кадровых специалистов существуют два разных, но равноправных подхода к оформлению записей об увольнении. Одни используют формулировку «Уволен по (в связи с) …», другие – формулировку «Трудовой договор расторгнут в связи с …» Мы будем приводить образцы записей для обоих вариантов.</p><p></p><p><b>Пример записи об увольнении работника по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон</b></p><p></p><p>Не забывайте, что согласно п.</p><p>35 Правил при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 Правил). Подробнее об оформлении подписей мы рассказывали выше.</p><p></p><table><tr><td> Статья, часть статьи, пункт статьи ТК РФ, по которой происходит прекращение трудового договора</td><td> Пример записи об увольнении в графе 3 трудовой книжки  (вариант 1)</td><td> Пример записи о прекращении трудового договора в графе 3 трудовой книжки  (вариант 2)</td></tr><tr><td> п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ</td><td> Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td><td> Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td></tr><tr><td> п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ</td><td> Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td><td> Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td></tr><tr><td> п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ (по просьбе работника)1</td><td> Уволен в порядке перевода в Общество с ограниченной ответственностью «Весна» по просьбе работника, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td><td> Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе в Общество с ограниченной ответственностью «Весна», пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td></tr><tr><td> п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ (с согласия работника)</td><td> Уволен в порядке перевода в Общество с ограниченной ответственностью «Весна» с согласия работника, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td><td> Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника с его согласия в Общество с ограниченной ответственностью «Весна», пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td></tr><tr><td> п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ</td><td> Уволен ввиду отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td><td> Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td></tr><tr><td> п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ</td><td> Уволен ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением подведомственности организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td><td> Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td></tr><tr><td> п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ</td><td> Уволен ввиду отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td><td> Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td></tr><tr><td> п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ</td><td> Уволен ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td><td> Трудовой договор прекращен ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td></tr><tr><td> п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ</td><td> Уволен в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td><td> Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td></tr><tr><td> п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ</td><td> Уволен в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td><td> Трудовой договор прекращен в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td></tr><tr><td> п.9 ч.1 ст.77 ТК РФ</td><td> Уволен в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td><td> Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td></tr><tr><td> п.11 ч.1 ст.77 ТК РФ</td><td> Уволен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Или: Уволен в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом Российской Федерации правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации</td><td> Трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Или: Трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом Российской Федерации правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации2</td></tr></table><p></p><p>1 Согласно п.6.1 Инструкции при увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.</p><p>2 Некоторые кадровые специалисты также считают нужным добавить уточнение основания из ст.</p><p>84 ТК РФ, например, «…в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом Российской Федерации правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы (заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права заниматься определенной деятельностью), пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».</p></td><p>Источник: <code>https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/trudovye-knizhki/glava-4-zapolnenie-svedeniy-o-rabote/zapisi-ob-uvolnenii/zapisi-ob-uvolnenii-rabotnika-po-obshchim-osnovaniyam-st-77-tk-rf/</code></p><h2>За сколько дней должны предупредить об увольнении, чтобы не нарушить закон</h2><p><img alt=Порядок действий при увольнении

Согласно порядку прекращения трудовых отношений можно выделить два варианта развития событий: по инициативе работника и по намерению работодателя. Каждое намерение одной из сторон должно носить правомерный характер и подкрепляться документами.

При желании работника уйти из организации, составляется заявление на имя руководителя организации или уполномоченного сотрудника. Если предстоит увольнение по инициативе работодателя, необходимо вручать письменные уведомления персонально каждому человеку.

Для своевременного увольнения работник должен написать заявление в установленном в компании виде, завизировать у непосредственного руководителя (если такой есть) и передать в отдел кадров, бухгалтерию или лично директору. Это зависит от штата компании и ответственных подразделений.

Если работодатель увольняет сотрудников, известить об этом он должен заранее. При сокращении штата или ликвидации компании за 2 месяца. При желании расстаться с работником, не прошедшим испытательный срок – за 3 дня.

Непосредственно в день увольнения работник должен получить заработную плату за отработанное время, компенсацию за оставшиеся дни отпуска и заполненную трудовую книжку. Выплата премии, 13 зарплаты и прочих стимулирующих поощрений производится в соответствии с положениями компании, т. е. могут быть позднее.

За сколько дней работник должен предупредить об увольнении

Наиболее частым увольнением в организации является уход сотрудника по собственному желанию. Законом определен максимальный срок подачи заявления работником, который составляет 14 дней. По усмотрению работодателя отпустить сотрудника можно раньше, но чаще всего требуется его отработка. Это время необходимо для завершения дел и поиска нового человека на освободившуюся должность.

Время отработки считается со следующего дня, после подачи заявления, причем учитываются все дни, включая выходные и праздники. Если человек в этот период оформил лист нетрудоспособности, время болезни также входит в отработку.

В случае если больничный не закрыт, а настал день увольнения, человека рассчитывают. Как только закрыт больничный лист, его можно передать бывшему работодателю для оплаты.

Если человек решил покинуть компанию в период испытательного срока, сообщить о своем намерении он должен за 3 рабочих дня. Дальнейшая процедура ничем не отличается от принятого порядка действий.

Периодически у руководства компании возникает необходимость уволить одного или сразу несколько сотрудников. Причинами могут быть как несоответствие сотрудника занимаемой должности, так и вынужденное прекращение деятельности предприятия.

Работники защищены законом от несанкционированного увольнения со стороны работодателя. В таком случае руководителю важно соблюсти все требования законодательства, чтобы его решение было правомерным.

Порядок вручения работнику уведомления об увольнении

При увольнении работника по желанию руководства компании необходимо проинформировать его в письменном виде. Для этого оформляется уведомление об увольнении.

В документе должна содержаться информация о сроках увольнения и причины. Обычно это связано с сокращением персонала, банкротством или ликвидацией компании.

Данный документ должен быть подписан работником. Если человек отказывается от подписи, составляется акт об отказе в присутствии свидетелей.

Подписанное уведомление не означает согласие человека с предстоящим увольнением. Право работника оспорить действие начальства остается в силе.

О правах работника при увольнении по сокращению смотрите в этом видео:

За сколько должны предупреждать о сокращении

Сокращение штата или численности работников — процесс, требующий безупречного выполнения установленного законом порядка действий. Выдается сотрудникам уведомление минимум за 2 месяца до предполагаемой даты сокращения.

Если день увольнения совпадает с выходным или праздником, он переносится на следующий рабочий день. В случае если человек находится в отпуске и на больничном, уведомление вручается по факту его выхода.

При этом отсчет двух месяцев начинается с момента ознакомления сотрудника с сокращением. При массовом сокращении персонала срок уведомления работников составляет от трех месяцев. Выдавая уведомления работникам, следует помнить о защищенной категории лиц:

  • родители детей-инвалидов;
  • матери или отцы с детьми до 14 лет, имеющие официально статус одиночки;
  • беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • многодетные матери, воспитывающие троих и более детей, при этом возраст младшего ребенка не более трех лет;
  • единственные кормильцы в семье;
  • работники, получившие инвалидность в результате боевых действий;
  • сотрудники, получившие производственные травмы и профессиональные заболевания по вине данного работодателя;
  • несовершеннолетние работники, для этого необходимо дополнительное согласование с государственной инспекцией по труду.

В назначенный день производится увольнение персонала в связи с сокращением. Сотрудники должны получить полный денежный расчет и выходное пособие по сокращению.

При увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон является самым «безобидным» прекращением трудовых отношений. Это единственный вид увольнения, который не подлежит оспариванию в суде.

Чаще всего его используют при увольнении категории граждан, имеющих законные привилегии для сокращения, конфликтных ситуациях и прочих моментах, когда стороны не могут договориться. Увольнение по соглашению сторон не обременено сроками, его можно произвести на следующий день после составления документов.

Идеальное основание увольнения в этом видео:

При ликвидации

В отличие от большинства видов увольнений, особенно по инициативе нанимателя, увольнение в связи с ликвидацией организации является менее «тяжелым» и процедура носит более формальный характер.

Связано это с тем, что все работники однозначно подлежат увольнению, в том числе защищенная категория граждан.

Профсоюзная организация и органы государственного надзора не могут оспорить принятое решение руководством компании.

Законом не определены сроки уведомления сотрудников о предстоящей ликвидации организации. Но для избегания недоразумений и соблюдения прав работников, обычно применяют процедуру аналогичную сокращению персонала. В таком случае письменное уведомление выдается за 2 месяца до прекращения деятельности организации.

Как правильно уволить сотрудников при ликвидации, смотрите здесь:

По срочному трудовому договору

При трудоустройстве человека по срочному договору увольнение возможно раньше даты окончания контракта. Если уходит работник по своему желанию, он стандартно информирует начальство за 2 недели. В случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя, человеку направляется уведомление в письменном виде о расторжении договора за 3 рабочих дня до даты прекращения трудовых отношений.

На испытательном сроке

В период испытательного срока работник также должен заблаговременно проинформировать руководство компании о своем увольнении. Минимальный срок обращения составляет 3 дня. Процедура подачи заявления и последующее увольнение стандартные, как при увольнении по собственному желанию.

А также возможно прекращение трудовых отношений при неудовлетворительном прохождении испытания работником. В таком случае работодатель за 3 рабочих дня составляет письменное уведомление сотруднику, с кем принято решение расстаться.

В уведомлении необходимо указать причины, по которым работник не соответствует занимаемой должности. Это позволит в дальнейшем избежать судебных исков.

Когда уведомление не нужно

Уведомление можно не составлять при увольнении по соглашению сторон. Этот вид прекращения трудовых отношений свидетельствует об обоюдном согласии сторон расстаться. В остальных случаях обязательном порядке требуется письменное информирование одной из сторон о желании расторгнуть трудовой договор.

Согласно действующему законодательству трудовые отношения могут быть прекращены по инициативе самого работника, работодателя или их обоюдному согласию. Несмотря на обстоятельства увольнения, запрещено этому препятствовать. Если расторжение договора носит неправомерный характер, можно обратиться в суд для оспаривания решения и возможном восстановлении на работу.

О правах работника при увольнении по сокращению смотрите в этом сюжете:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/za-skolko-dnej-dolzhny-predupredit-ob-uvolnenii.html

Оформление и учет увольнения сотрудника по п. 8 ст 77 ТК РФ

За сколько дней уведомляется работник об увольнении поп 8 ст 77</span>» width=»300″ height=»169″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>В указанной ситуации организация в общем порядке приказ на увольнение сотрудника. При этом к такому приказу прилагаются подтверждающие документы, в частности справка об инвалидности, предложение о переводе на другую работу, заявление об отказе от перевода и прочие документы.</p><p> При этом в трудовой книжке делается следующая запись: «трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».</p><p> При увольнении сотрудника в указном случае помимо оплаты труда и компенсации за неиспользованный отпуск выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.</p><p> Данное выходное пособие рассчитывается как произведение среднего дневного заработка и количества рабочих дней в течение двух недель после увольнения.</p><p><i><b>Обоснование данной позиции приведено ниже в «Системе Главбух»</b></i></p><p><b>1. Рекомендация:</b><i>В каких случаях организация обязана выплатить уволенному сотруднику выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении</i></p><p><b>Когда выплачивать выходное пособие</b></p><p>Организация обязана выплатить выходное пособие, если сотрудник был уволен в связи с:* – ликвидацией организации; – сокращением численности (штата); – отказом сотрудника от перевода на другую работу, необходимую ему по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению, либо отсутствием в организации такой работы*; – призывом на военную или альтернативную ей службу; – восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу; – отказом сотрудника от перевода в связи с перемещением организации в другую местность; – наступлением полной нетрудоспособности сотрудника; – отказом сотрудника от работы после изменения условий трудового договора;</p><p>– нарушением установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора не по вине сотрудника.</p><p><iframe title=

Этот перечень случаев выплаты выходного пособия установлен статьями 178 и 84 Трудового кодекса РФ.

Сотрудникам, с которыми заключены трудовые договоры на срок до двух месяцев, выходное пособие выплачивайте только в одном случае – если это предусмотрено коллективным или трудовыми договорами. В остальных случаях вне зависимости от причины увольнения выходное пособие им не выплачивайте. Об этом сказано в части 3 статьи 292 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Валентина Акимова

государственный советник налоговой службы РФ III ранга

2. Рекомендация:Как рассчитать выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении

Когда выплачивать двухнедельный заработок

В некоторых случаях сотруднику нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Это касается увольнения сотрудника в связи со следующими причинами*:

  • отказом от перевода на другую работу (отсутствием в организации другой работы) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению*;
  • призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу;
  • восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
  • отказом сотрудника от перевода в связи с перемещением организации в другую местность;
  • наступлением полной нетрудоспособности сотрудника;
  • отказом сотрудника от работы после изменения условий трудового договора;
  • ликвидацией организации или сокращением штата (для сотрудников, занятых на сезонных работах).

Случаи выплаты выходного пособия в размере двухнедельного заработка установлены в статьях 178 и 296 Трудового кодекса РФ. Средний заработок на период трудоустройства в этих случаях выплачивать не нужно.

Как рассчитать двухнедельный заработок

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка рассчитывайте по формуле*:

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка = Количество рабочих дней (часов) в течение двух недель после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения) ? Средний дневной (часовой)

Пример расчета выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка сотруднику*, уволенному в связи с призывом на военную службу

П.А. Беспалов работает в организации со 2 октября 2008 года. 11 января 2009 года его уволили в связи с призывом на военную службу.

При увольнении сотрудника в связи с призывом на военную службу организация выплачивает ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Средний дневной заработок Беспалова составляет 1313 руб./дн.

Выходное пособие было рассчитано за первые две недели после увольнения с 12 января по 25 января. В этом периоде по графику работы Беспалова (пятидневная рабочая неделя) – 10 рабочих дней. Выходное пособие составило 13 130 руб. (1313 руб./дн. ? 10 дн.). Беспалов получил его в день увольнения 11 января 2009 года.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Валентина Акимова

государственный советник налоговой службы РФ III ранга

3. Статья:Нештатная ситуация. Решения для случаев, когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу по состоянию здоровья

Один из сотрудников вашей компании сообщил, что не может выполнять свою работу по состоянию здоровья. Врачи либо вообще запретили ему занимать прежнюю должность, либо предписали сменить род занятий на некоторое время.

Как в такой ситуации действовать кадровой службе или исполняющему обязанности кадровика главбуху, чтобы, не нарушая закон, соблюсти интересы работника и по возможности избежать ущерба для компании.

Ответ вы найдете в нашей статье.

Какой документ будет основанием, чтобы отстранить сотрудника от текущих обязанностей по состоянию здоровья

Подтверждением того, что сотрудник больше не может работать на текущей должности по состоянию здоровья, будет медицинское заключение*. Это может быть заключение медико-социальной экспертизы или клинико-экспертной комиссии. Отметим, что акт медицинского осмотра или просто справка о временной нетрудоспособности к таким документам не относятся.

В любом случае, как мы сказали в самом начале, возможно два варианта: либо сотрудник больше не сможет исполнять свою работу, либо для того, чтобы к ней вернуться, ему потребуется время. К примеру, восстановиться после травмы. Или же врач прописал облегченный вариант работы для беременной сотрудницы. Первое, что требует при этом законодательство, это перевод на другую работу.

Как оформить перевод

После того как вы ознакомитесь с медицинским заключением, предложите работнику перевод на другую должность*. Конечно, ту, которая по состоянию здоровья ему не противопоказана. Оформить перевод можно, только если сотрудник дал на это свое согласие. Об этом сказано в статье 73 Трудового кодекса РФ.

Следует обратить особое внимание на сотрудниц, которым полагается перевод на работу в связи с беременностью. Если сотрудница представит соответствующую справку, то до момента перевода ее необходимо отстранить от работы.

И на весь период отстранения сохранить за ней средний заработок за все пропущенные дни. Таково требование статьи 254 Трудового кодекса РФ. А вот расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной в этом случае нельзя.

Исключением для увольнения является лишь ликвидация компании (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Также многое будет зависеть от того, в течение какого времени врачи предписали человеку не работать по прежней специальности. Предположим, запрет постоянный.

Тогда, если в организации есть свободные места по штатному расписанию, составьте соответствующее предложение. В нем укажите должности, на которые у вас есть возможность перевести сотрудника.

Он должен ознакомиться с ним и дать свое согласие, если условия его устраивают.

Чтобы составить такое предложение, можете воспользоваться нашим образцом на ниже.

Затем оформите дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе по форме № Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 (или форме № Т-5а — для нескольких сотрудников). Образец заполнения приказа мы привели ниже. Также нужно внести запись о переводе в трудовую книжку и личную карточку работника.

Предложение и приказ по форме № Т-5 понадобится оформить и в том случае, если перевод сотрудника носит временный характер. А вот в трудовую книжку запись о временном переводе вносить не нужно. Для этого также достаточно приказа, в котором будут указаны даты, когда сотрудник приступит к выполнению новых обязанностей и когда будет от них освобожден.

Осторожно!

Запись о временном переводе не вносится в трудовую книжку работника.

По окончании срока перевода работник должен вернуться к прежним обязанностям. Если этого не произошло, а сам сотрудник не потребовал возврата и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу. И перевод считается постоянным (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Важный момент! Уровень зарплат на должностях, которые подходят теперь сотруднику, может оказаться ниже того, что был у человека до сих пор. Тогда с первого дня перевода и в течение одного месяца вы все равно должны будете выплатить работнику прежний средний заработок. Такая ситуация учтена в статье 182 Трудового кодекса РФ.

Как быть, если вакантных должностей нет или сотрудник на них не согласен

Теперь предположим, что подходящих вакансий не нашлось*. Здесь нужно обратить внимание на срок, в течение которого работник не сможет исполнять свои прежние обязанности. Если он не превышает четырех месяцев, можно временно отстранить сотрудника от работы. Образец соответствующего приказа об отстранении мы привели ниже.

Однако здесь есть важное исключение. Данное правило не касается руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей. Если они отказываются от предложенных должностей или в компании нет свободных вакансий, то трудовой договор расторгается. То есть отстранение на четыре месяца для руководителей и главных бухгалтеров не предусмотрено. Это установлено частью 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

И еще один момент. Четыре месяца (или меньше) отстранения надо включать в общий стаж, от которого зависит продолжительность очередного отпуска. Основанием является тот факт, что рабочее место сохраняется за сотрудником.

Но допустим, что срок, на который врачи предписали перевести человека на более легкую работу, превышает четыре месяца. Тогда, если подходящих вакансий нет, формально появляется основание сотрудника уволить. Также прервать трудовые отношения можно, если на новые условия работник не согласен (п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Само собой, у вас в наличии должны быть документы, которые бы подтверждали, что сотрудник отказался от предложенной работы. Или что вакантных мест в компании нет*. Оговоримся, что прекращать с сотрудником трудовые отношения вовсе не обязательно. Вы также можете отстранить его от работы на срок, превышающий четыре месяца.

Определить его можно по соглашению сторон.

Если дело все же дойдет до увольнения, в трудовой книжке укажите, что договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, и по основаниям пункта 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ. На эти же нормы сошлитесь, если работник уволен по причине того, что в вашей компании нет вакантных должностей.

Главное, о чем важно помнить

1. Отстраненному от работы по медпоказаниям сотруднику компания должна предложить вакантные должности, которые ему не противопоказаны по состоянию здоровья.

2. Если зарплата на новой должности окажется ниже той, что до сих пор получал работник, то за один месяц с момента перевода сотруднику нужно выплатить прежний средний заработок.

Журнал «Главбух» № 23, 2011 г.

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/53355-oformlenie-i-uchet-uvolneniya-sotrudnika-po-p-8-st-77-tk-rf

Увольнение работника: основания для расторжения трудового договора

За сколько дней уведомляется работник об увольнении поп 8 ст 77</span>» width=»300″ height=»102″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться. </p><p>Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.</p><p>Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.</p><p>По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.</p><p>В день прекращения трудового договора работодатель обязан:</p><ul><li>выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);</li><li>произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;</li><li>по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.</li></ul><p>Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.</p><p>В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.</p><h3>1. Увольнение во время испытательного срока</h3><p>На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.</p><p><iframe title=

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт.

В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.

д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст.

64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку;
  • выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
  • произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая.

Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст.

80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.  

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон  

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст.

78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора».

Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ. 

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.

2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка.

При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

  • назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
  • устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
  • устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения.

Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д.

Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

— беременная женщина;

— женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

— родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

— имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

— получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

— повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт. 

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание.  Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели.

Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).  

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст.

42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. 

Статья подготовлена на основе вебинара «Увольнение без конфликтов». Более подробно о деталях оформления документов по всем основаниям для увольнения смотрите в видеоматериле Контур.Школы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Источник: https://kontur.ru/articles/4878

Если работнику работа противопоказана: как избежать восстановления работника при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

За сколько дней уведомляется работник об увольнении поп 8 ст 77</span>» width=»300″ height=»181″ class=»alignleft size-medium» /></p><p>«Трудовое право», 2012, N 5</p><p>Почти каждая организация-работодатель сталкивается хотя бы раз с ситуацией, когда работник получает медицинское заключение, из которого следует, что работнику далее противопоказано заниматься прежней работой. Согласно ст.</p><p> 73 ТК РФ работодатель обязан перевести такого работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, с его письменного согласия. Работодатель обязан предлагать подходящие вакансии такому работнику.</p><p> Не все работники в такой ситуации соглашаются с решением работодателя, что служит причиной для подачи ими исков в суд.</p><p><iframe title=

Статья 213 ТК РФ устанавливает случаи, при которых работодатель обязан проводить предварительные (перед поступлением на работу) и периодические медицинские осмотры для работников.

В процессе и в результате этих медицинских осмотров устанавливается возможность/невозможность работника трудиться в тех условиях, которые соответствуют той или иной должности.

Условия каждого конкретного рабочего места: наличие вредных, тяжелых условий труда, конкретных вредных факторов (химических, физических и т.п.) устанавливается в результате проведения аттестации рабочих мест и/или производственного контроля.

Если по результатам медицинского обследования медицинские работники приходят к выводу, что по состоянию своего здоровья работник не может работать в условиях, предусмотренных занимаемой должностью, работнику выдается соответствующее медицинское заключение установленной формы.

В заключении указывается, с какими именно из имеющихся факторов работнику противопоказана работа, и даются рекомендации: либо временный, либо постоянный перевод.

В случае если работнику рекомендован временный перевод на срок не более 4 месяцев, по окончании этого срока работник проходит повторное медицинское освидетельствование (дополнительное обследование), в результате которого либо устанавливается необходимость в постоянном переводе, либо делается заключение о том, что противопоказания в результате более глубокого обследования не установлены.

В любом случае после получения медицинского заключения о противопоказаниях к работе работодатель, согласно ст. 76 ТК РФ, обязан отстранить работника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения до работы). В период отстранения заработная плата работнику не начисляется.

Согласно ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести такого работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, с его письменного согласия.

Если согласия работника нет или нет соответствующей работы, на весь период отстранения за работником сохраняется рабочее место, но не начисляется заработная плата.

Если же срок рекомендованного перевода превышает 4 месяца или является постоянным, то при отсутствии согласия на перевод или отсутствии подходящей работы работодатель обязан прекратить трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой 2-недельного выходного пособия.

Закрепив обязанность работодателя перевести работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, ст. 73 ТК РФ не устанавливает срок, в течение которого работодатель обязан предложить работнику другую работу.

Отсутствие в законодательстве такого срока дает возможность работодателю, отстранив работника от работы на длительное время, не предоставлять ему другую работу.

Поскольку в период отстранения работника от работы в связи с медицинским заключением заработная плата ему не выплачивается, работник может оказаться в трудном материальном положении.

Однако работодатель обязан предлагать подходящие вакансии такому работнику, как только они появляются, в течение всего периода отстранения от работы работника (при отстранении от работы на срок до 4 месяцев). И только сам работник здесь вправе принимать решение — соглашаться ему на перевод или нет.

С другой стороны, отсутствие четко регламентированного срока для предложения другой работы дает работодателю возможность решить вопрос с работником в один день: при получении медицинского заключения о необходимости постоянного перевода работника на другую работу в случае отсутствия таковой или в случае отказа от вакансий со стороны работника в этот же день оформить расторжение трудового договора, что не противоречит требованиям ТК РФ.

Не все работники в такой ситуации соглашаются с решением работодателя, что служит причиной для подачи ими исков в суд.

В настоящее время накоплена достаточно обширная судебная практика по трудовым спорам именно применительно к увольнениям по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом не во всех случаях оказывается прав работодатель.

В случаях, когда работодатель расторгает трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без достаточных оснований, работника могут восстановить на работе.

Пример 1. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, так как работнику не были предложены вакантные должности (Решение Пожарского районного суда Приморского края от 10.02.2010).

Водитель Г. был уволен из ОАО «Л» по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Судом установлено, что первоначально работодателем было получено медицинское заключение, согласно которому у работника имелись противопоказания к выполняемой работе водителя, вследствие чего он был временно переведен на другую должность с его согласия (на период отсутствия основного работника).

При этом впоследствии Г. было получено новое медицинское заключение, однако работодатель не стал устанавливать повторно, является ли снижение трудоспособности работника препятствующим надлежащему выполнению им предусмотренных трудовым договором обязанностей.

Согласно повторному медицинскому заключению работнику были противопоказаны ночные смены, тяжелый физический труд и работа на высоте.

Работодатель же после получения этого заключения «не решал вопрос о возможности продолжения выполнения работником работы водителя и вопрос перевода его на другую работу», а просто оформил увольнение, опираясь на предыдущее медицинское заключение.

Поскольку рабочее место водителя на период рассмотрения дела в суде не было аттестовано, работодатель также не смог доказать в суде, что на рабочем месте присутствовали вредные факторы, с которыми Г. было противопоказано работать. Также не было надлежаще оформленной должностной инструкции, отражавшей специфику работы водителя.

Вывод. В данном случае работодателем допущены следующие серьезные ошибки.

Не принято во внимание содержание повторно выданного медицинского заключения, в соответствии с ним не предложена иная подходящая работнику работа.

Кроме того, в случае неаттестованного рабочего места и отсутствия надлежаще оформленной должностной инструкции нет доказательств наличия того или иного вредного фактора на рабочем месте, описания условий и специфики труда.

Таким образом, необходимыми условиями для применения п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являются документально оформленные свидетельства условий на рабочем месте (должностная инструкция, карта аттестации рабочего места), зафиксированный, например, актом факт предложения работнику другой работы (вакансий) и задокументированный отказ работника от предложенной другой работы).

Пример 2.

Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку медицинское заключение, послужившее основанием для издания приказа об увольнении истца с занимаемой должности, сведений о том, что истец нуждается в постоянном или временном переводе на иную работу, равно как и указаний о невозможности занимать данную должность, не содержит (Определение Московского городского суда от 26.05.2011, дело N 33-15967).

Старший кассир С. была уволена из организации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Судом установлено, что по результатам периодического медицинского осмотра С. была признана негодной к выполнению работ, связанных с подъемом и перемещением тяжестей. После чего работодатель издал приказ об ее увольнении. Никаких вакансий до увольнения работнице не предлагалось, работодатель в своем уведомлении известил работницу об отсутствии подходящих вакансий.

Однако судом было установлено, что у работодателя имелись вакансии, не противопоказанные работнице по состоянию здоровья. То есть вакансии были, но работодатель их не предложил.

Кроме того, суд установил, что в самом медицинском заключении не содержалось сведений о том, что работница нуждается в постоянном или временном переводе на иную работу, равно как и указаний о невозможности занимать данную должность.

При этом недоказанным оказался тот факт, что работа старшего кассира включает подъем и перемещение тяжестей, это не было отражено в локальных нормативных актах работодателя и в должностной инструкции. Наличие определенных физических нагрузок в виде подъема и перемещения кассет с пачками банкнот суд счел недостаточным основанием для отнесения работ именно к подъему и перемещению тяжестей.

Вывод. Работодатель допустил две ошибки: использовал как основание к увольнению медицинское заключение, которое не могло быть использовано для такой цели, так как не содержало необходимой для этого информации, и не предложил работнику подходящие вакансии. Таким образом, перед тем как применять нормы ст. ст.

76, 73 ТК РФ и увольнять по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо удостовериться, что медицинское заключение содержит противопоказания именно к той работе, которую работник выполняет (что возможно подтвердить должностной инструкцией или иным документом), что медзаключение содержит рекомендацию о временном или постоянном переводе на другую работу.

Если такая рекомендация отсутствует, нет оснований для каких-либо действий со стороны работодателя. Заключение необходимо вернуть медорганизации, с тем чтобы оно было дополнено рекомендацией к переводу (временному, с указанием его продолжительности, или постоянному).

И только надлежаще оформленное заключение можно использовать для дальнейших действий в отношении работника.

При этом необходимо помнить, что увольнение по данному основанию возможно только в случае отсутствия другой не противопоказанной работнику работы или в случае отказа от таковой. Непредложение вакансий, когда они есть в наличии, является нарушением прав работника и будет основанием к его восстановлению на работе.

Пример 3. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку медицинское заключение, послужившее основанием для издания приказа об увольнении истца с занимаемой должности, не соответствует требованиям закона о порядке его выдачи (Определение Оренбургского областного суда от 18.02.2009).

Электромонтер Н. был уволен из организации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением.

При этом судом установлено, что медицинское заключение, послужившее основанием для увольнения, не соответствует требованиям закона, не является комиссионным (не выдано КЭК или МСЭК) и не содержит рекомендаций по временному или постоянному переводу работника, следовательно, у работодателя отсутствовали законные основания для увольнения истца.

Вывод.

Источник: https://WiseEconomist.ru/poleznoe/78953-esli-rabotniku-rabota-protivopokazana-izbezhat-vosstanovleniya-rabotnika

Advokat25
Добавить комментарий